Autoritatile europene au acordat o atentie deosebita, in ultimii ani, aspectelor legate de detasarea lucratorilor pe teritoriul Uniunii Europene, pentru a asigura respectarea drepturilor acestora si a liberei concurente. In acest context, legislatia in domeniu a fost revizuita de mai multe ori, cea mai recenta schimbare constand in adoptarea Directivei 2018/957/UE, care modifica Directiva 96/71/CE privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii (Posted Worker Directive – PWD). Noua reglementare a fost transpusa si in legislatia romaneasca, in vara acestui an, prin Legea 172/2020, care contine reguli concrete, desi perfectibile, cu privire la detasarea lucratorilor din si in Romania.Directiva 96/71/CE, in forma initiala, reglementa cazurile in care deveneau incidente prevederile sale si stabilea ca lucratorii detasati, desi sunt supusi legislatiei statului de origine, beneficiaza pe durata detasarii si de anumite drepturi reglementate prin legislatia statului gazda, precum cele referitoare la durata maxima a timpului de lucru, perioade minime de odihna, durata minima a concediului anual platit, salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare, conditiile de punere la dispozitie a lucratorilor, in special de intreprinderile de munca temporara.
Pe fondul schimbarilor care au avut loc in piata muncii, Uniunea Europeana a amendat vechea directiva in anul 2018, cu scopul de a preveni consecintele generate de aplicarea abuziva a prevederilor sale.
Transpunerea noii directive in dreptul roman. Ambiguitati vechi si reguli noi
Legea nr. 172/2020 reprezinta, in mare masura, o transpunere fidela a prevederilor noii directive in legislatia romaneasca. Cu toate acestea, mai sunt necesare norme care sa detalieze principiile consacrate de directiva, precum si masura in care prevederile sale se aplica deplasarilor de scurta durata si cu un scop precis, cum ar fi calatoriile de afaceri sau participarea la cursuri de formare profesionala. Companiile interesate asteapta de multa vreme clarificari pe aceste aspecte, insa, din pacate, au fost omise si cu ocazia elaborarii legii actuale.
Pe de alta parte, actul normativ introduce o serie de noutati, una din cele mai importante fiind modificarea definitiei salariatului detasat de pe teritoriul Romaniei, ca fiind salariatul unui angajator din Romania, care desfasoara munca pe teritoriul altui stat membru sau al Confederatiei Elvetiene, pentru o perioada de maximum 24 de luni. Asadar, legea instituie o durata maxima a detasarii, fara insa a impune o sanctiune expresa pentru incalcarea acestei obligatii. Pentru cazurile in care detasarea este necesara pe o perioada mai lunga, o solutie poate fi incheierea unui contract de munca in statul gazda in momentul depasirii perioadei de 24 de luni. Totusi, orice decizie cu privire la structura contractuala trebuie sa ia in calcul si aspecte ce tin de asigurarile sociale, pentru a nu fi afectate drepturile angajatilor. O alta problema legata de instituirea unei durate maxime a detasarii este legata de faptul ca legea nu stabileste in mod expres cum se calculeaza termenul de 24 de luni (daca se compune numai din perioade de detasare continue sau succesive). Astfel, este important de stabilit daca intreruperea detasarii pe o perioada limitata conduce la curgerea unui nou termen de 24 de luni sau, dimpotriva, termenul initial doar se suspenda in perioada in care detasarea este intrerupta. In ce priveste detasarile din alte state membre in Romania, Legea 172/2020 nu a impus o durata maxima a acestora, lasand decizia la latitudinea statului de origine.
O alta regula nou introdusa impune in sarcina angajatorilor obligatia de a acorda lucratorilor detasati de pe sau pe teritoriul Romaniei remuneratia (nu numai salariul minim) reglementata in statul de destinatie atat prin acte cu putere de lege si acte administrative, cat si, daca exista, prin conventii colective sau sentinte arbitrale care au fost declarate cu aplicare generala (inclusiv plata orelor suplimentare).
Prin urmare, societatea care trimite angajati in alt stat trebuie sa verifice, anterior detasarii, pe site-ului oficial al statului gazda, care sunt elementele obligatorii ale remuneratiei potrivit legislatiei locale, contractelor colective general aplicabile sau practicii din statul respectiv. Remuneratia acordata angajatului detasat va include, asadar: salariul minim aplicabil in statul gazda (ca si pana acum); sporuri, indemnizatii, plati obligatorii in statul gazda (spor pentru ore suplimentare, munca de noapte, munca in weekend, indemnizatie de concediu etc.); indemnizatia de detasare (diurna), care trebuie acordata de catre angajator pentru a compensa inconvenientele rezultate din indepartarea salariatului din mediul sau obisnuit, distinct de plata cheltuielilor generate de detasare (transport, cazare, masa).
Totodata, angajatorul trebuie sa verifice daca in statul gazda este obligatorie acordarea unei indemnizatii de detasare, precum si scopul in care aceasta este acordata. In cazul in care indemnizatia de detasare nu este destinata acoperirii cheltuielilor generate de detasare (transport, cazare, masa), ea va fi considerata parte a remuneratiei minime acordate angajatului.
In plus, trebuie mentionat ca, in functie de legislatia fiecarui stat membru, nerespectarea obligatiilor de mai sus poate atrage sanctiuni semnificative.
Regulile privind salarizarea, valabile doar daca sunt mai favorabile angajatului decat in tara de origine
Extrem de important este faptul ca regulile referitoare la acordarea remuneratiei minime aplicabile pe teritoriul statului gazda (dar si a celorlalte drepturi reglementate de Legea nr. 16/2017) se aplica numai in cazul in care sunt mai favorabile salariatului detasat decat cele din tara de origine.
Companiile care detaseaza lucratori in Romania sunt obligate, la randul lor, sa verifice care sunt elementele obligatorii ale remuneratiei potrivit legislatiei romanesti sau contractelor colective general aplicabile (salariul minim, care este diferentiat in functie de studii si de pozitia ocupata, in sectorul constructiilor fiind de 3.000 de lei; sporuri, indemnizatii, plati obligatorii; orice alte componente ale remuneratiei minime reglementate de contractul colectiv de munca la nivel sectorial).
Indemnizatia specifica detasarii transnationale este considerata parte a remuneratiei, in Romania, cu exceptia cheltuielilor generate de detasare, pe care angajatorul are obligatia sa le ramburseze salariatului detasat. Totodata, angajatorii care detaseaza salariati in Romania sunt obligati sa puna la dispozitia inspectorilor de munca, la cerere, documente din care sa rezulte cuantumul total al remuneratiei aplicabile pe teritoriul Romaniei de care va beneficia salariatul pe perioada detasarii, cu evidentierea distincta a indemnizatiei specifice, cheltuielile generate de detasare si modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora. De asemenea, trebuie sa prezinte si contractele de munca, in copie, sau documente echivalente care sa ateste durata angajarii, moneda in care se face plata salariului, prestatiile in natura sau in bani de care beneficiaza salariatul pe durata detasarii transnationale, conditiile care reglementeaza repatrierea salariatului, durata timpului de lucru si fisa de prezenta.
Nerespectarea obligatiilor mentionate atrage raspunderea contraventionala a angajatorului care detaseaza salariati pe teritoriul Romaniei, si, de la caz la caz, poate atrage inclusiv raspunderea patrimoniala a acestuia. Totodata, acesta si celelalte parti implicate in procesul detasarii trebuie sa ia in considerare si alte obligatii ce pot aparea in Romania, pe durata detasarii, din perspectiva fiscala si in materie de asigurari sociale, pentru a garanta un grad de conformare cat mai ridicat.
Un material de de Gabriela Ilie (foto), Managing Associate, si Ana-Maria Vlasceanu, Senior Associate, Reff & Asociatii | Deloitte Legal
