Transparenta pachetelor salariale, ca parte a factorului „S” din conceptul de sustenabilitate / ESG, se concentreaza pe dezvaluirea de informatii despre structurile de compensare a angajatilor, inclusiv salariu, beneficii si bonusuri. Aceasta practica ofera angajatilor o perspectiva asupra salariului lor si promoveaza un mediu de corectitudine si responsabilitate.Transparenta pachetelor salariale si promovarea egalitatii salariale de gen sunt incurajate in acest moment de noua Directiva (UE) 2023/970 privind transparenta salariilor care a fost adoptata de Parlamentul European la 30 martie 2023. Conform noii directive Statele membre au termen pana la 7 iunie 2026 pentru a introduce o noua legislatie care sa transpuna prevederile directivei.
Ce noutati aduce Directiva privind transparenta salariala
Conform prevederilor directivei, companiile trebuie sa aiba in vedere urmatoarele aspecte importante:
- Directiva UE obliga companiile sa divulge, la cererea salariatilor, criteriile utilizate pentru stabilirea salariului, informatii despre salariile lor si nivelurile medii ale salariilor pentru lucratorii care desfasoara aceeasi munca sau, mai important, munca de valoare egala, defalcate pe sex. Acest lucru are ca scop evidentierea si abordarea diferentelor salariale discriminatorii. Raportarea detaliata va furniza date esentiale pentru a corecta inegalitatile salariale de gen.
- Directiva prevede dreptul solicitantilor de locuri de munca de a primi informatii despre intervalul de salariu al rolului (incluzand aparent atat salariul anual, cat si compensatia variabila). Aceasta transparenta va asigura o negociere in cunostinta de cauza in timpul procesului de recrutare.
- Directiva impune cerinta ca angajatorii sa raporteze despre diferentele de salarizare dintre lucratorii de sex feminin si barbati din aceeasi „categorie” si cerinta ca angajatorii, in anumite circumstante, sa efectueze o „evaluare comuna a salariului”, in cooperare cu reprezentantii lucratorilor, in vederea identificarii, remedierii si prevenirii diferentelor nejustificate.
- Directiva obliga companiile sa renunte la clauzele de mentinere a confidentialitatii salariilor din contractele individuale de munca.
In vederea indeplinirii acestor cerinte de baza ale directivei, angajatorii vor trebui sa faca fata exercitiului potential provocator de a lua in considerare daca doi lucratori cu locuri de munca aparent diferite desfasoara o munca de valoare egala, evaluarea fiind esentiala pentru respectarea cerintelor directivei si poate fi un proces complex, dar necesar. Acest lucru este necesar atat pentru obligatiile de raportare a diferentelor de remunerare intre femei si barbati conform directivei privind raportarea de sustenabilitate corporativa (CSRD), cat si pentru dreptul lucratorilor de a solicita informatii despre salarizare.
Directiva reglementeaza si o noua obligatie de raportare catre autoritati a diferentelor salariale intre femei si barbati. Astfel, incepand cu anul 2027 angajatorii cu peste 250 de angajati vor trebui sa raporteze anual diferentele de remunerare dintre femei si barbati in timp ce pentru angajatorii cu 100-250 de salariati, raportarea va trebui facuta o data la trei ani.
Ce au facut deja alte state din UE
In Uniunea Europeana, exista state care au implementat deja actiuni, de exemplu:
- in Franta, angajatorii trebuie sa calculeze un scor „indice de egalitate de gen”. Acest lucru este obtinut din statisticile privind diferentele de remunerare intre femei si barbati, diferentele in cresterea salariului, datele de promovare si gradul de diversitate de gen in cele mai bine platite zece roluri – iar un scor scazut poate duce la o penalizare financiara.
- noile legi din Spania introduse in 2021 impun tuturor angajatorilor sa tina o evidenta a salariilor defalcate pe categorii profesionale si sex.
- in Germania, companiile care angajeaza peste 500 de angajati trebuie sa elaboreze un raport de management care sa prevada masurile luate pentru promovarea egalitatii si pentru asigurarea egalitatii de remunerare, iar in anumite circumstante angajatii au dreptul de a cere informatii despre ce castiga colegii comparabili.
- in Romania, primul pas catre transparenta salariala s-a facut prin Ordinul BNR 4/ 2023 care a actualizat cerintele privind remunerarea si guvernanta interna. reglementarile incurajeaza sectorul bancar sa stabileasca politici si practici de remunerare neutre din punct de vedere al genului.
Ce trebuie sa faca angajatorii in perspectiva implementarii noii directive?
Cu toate ca 2026 pare un orizont indepartat companiile ar trebui sa se pregateasca din timp intrucat:
- Raportari similare vor trebui facute si conform Directivei de raportare a sustenabilitatii corporative (CSRD).
- Pentru o abordare cat mai unitara si eficienta companiile trebuie sa-si gandeasca strategia astfel incat sa isi adapteze politicile de recrutare, avand in vedere ca piata muncii este oricum dificila, mai ales pe anumite linii operationale.
- Pentru a fi pregatit de raportare companiile trebuie sa deruleze o revizuire si o actualizarea a politicilor de salarizare, a sistemelor de evaluare pentru a avea siguranta neutralitatii din punct de vedere a genului si siguranta unor criterii obiective de evaluare, evitand riscul posibilelor litigii.
- Trebuie avuta in vedere implementarea unei proceduri clare pentru abordarea plangerilor de discriminare rasiala sau de gen. Periodic, angajatorii ar trebui sa evalueze eficacitatea masurilor luate in urma evaluarilor comune anterioare ale remuneratiilor.
In peisajul evolutiv de ESG, transparenta salariilor iese in evidenta ca un element crucial al responsabilitatii sociale corporative. Imbratisarea acestei practici nu numai ca se aliniaza cu obiectivele ESG, dar genereaza si impactul social prin promovarea echitatii, corectitudinii si responsabilitatii in cadrul organizatiilor. Pe masura ce intreprinderile recunosc imperativul transparentei salariale, ele nu numai ca isi imbunatatesc performanta ESG, ci contribuie si la o societate mai justa si mai echitabila. Adoptarea transparentei salariale nu este doar o optiune, este un imperativ ESG cu potentialul de a transforma cultura corporativa si de a genera schimbari sociale semnificative.
