Detasarea lucratorilor intre statele membre ale Uniunii Europene (UE), in contextul prestarii de servicii la nivel transnational, ramane in centrul dezbaterilor publice, atat datorita implicatiilor sale practice, avand in vedere ca stabileste regulile privind principala forma de mobilitate a lucratorilor pe teritoriul UE, cat si a drepturilor pe care isi propune sa le garanteze si care, in acest domeniu, se afla in conflict. Concret, este vorba de libertatea de a presta servicii in UE, fara limitari legate de respectarea unor reguli suplimentare, cum ar fi standarde de munca pentru lucratorii detasati, promovarea concurentei loiale si necesitatea de a asigura totusi protectia drepturilor lucratorilor detasati. Ce schimbari au aparut recent?Evolutiile din piata muncii au impus in permanenta noi reglementari din partea autoritatilor europene pentru a asigura un echilibru intre drepturile mentionate, mai ales pe fondul aderarii la UE a statelor central si est europene, cu forta de munca mai ieftina. Astfel, Directiva 96/71/CE (Posted Worker Directive - PWD), care a instituit initial regulile privind detasarea, a fost amendata substantial in anul 2018 prin Directiva 2018/957/UE, marcand o schimbare de viziune cu privire la regulile aplicabile in cazul detasarii lucratorilor in interiorul spatiului unional. Aceste modificari au fost transpuse si in legislatia romaneasca prin Legea nr. 172/2020.
Principiul egalitatii de tratament pentru detasarile pe termen lung
Una din cele mai importante reguli adoptate ca urmare a revizuirii PWD si transpuse ca atare in dreptul romanesc se refera la obligarea angajatorilor ca, in cazul in care detasarea pe/de pe teritoriul Romaniei depaseste 12 luni (18 luni, cu titlu de exceptie), sa respecte, in raporturile cu lucratorii detasati, toate conditiile de munca si de incadrare in munca aplicabile in statul gazda.
Prin exceptie, principiul egalitatii de tratament nu se aplica prevederilor referitoare la procedurile, formalitatile si conditiile privind incheierea si incetarea contractelor de munca, inclusiv a clauzelor de neconcurenta, si nici schemelor de pensii ocupationale, aspecte care raman reglementate de legislatia statului trimitator, chiar daca detasarea depaseste 12 luni (18 luni, cu titlu de exceptie).
Este de mentionat faptul ca in astfel de situatii in care durata detasarii depaseste 12/18 luni, textele de lege nu impun obligatia incheierii unui contract de munca local in statul gazda, ci doar respectarea conditiilor de munca aplicabile pe teritoriul statului gazda.
Din pacate, Legea nr. 172/2020 nu contine clarificari referitor la momentul de la care societatea trimitatoare ar trebui sa acorde salariatilor detasati toate conditiile de munca aplicabile in statul gazda (respectiv de la inceputul detasarii sau doar dupa depasirea termenului de 12 luni/18 luni).
Cu toate acestea, conform noii directive PWD, dar si scopului pentru care a fost adoptata (asigurarea unei protectii suplimentare salariatilor detasati pe termen lung, care au o legatura mai solida cu piata muncii din statul gazda), este posibila urmatoarea interpretare: daca durata initiala a detasarii depaseste 12 luni (18 luni, ca urmare a unei notificari motivate), societatea trimitatoare ar trebui sa acorde salariatilor toate conditiile de munca aplicabile in statul gazda dupa expirarea termenului de 12 luni. Totusi, avand in vedere ca este vorba de o reglementare noua, exista riscul ca, in practica, sa se consolideze interpretarea contrara, aceea ca, in cazul detasarilor de peste 12 luni, sa fie obligatoriu ca toate conditiile de munca aplicabile in statul gazda sa fie respectate inca din prima zi a detasarii.
In cazul in care durata efectiva a detasarii ajunge sa depaseasca 12 luni in urma unor prelungiri, societatea trimitatoare va trebui sa acorde salariatilor toate conditiile de munca aplicabile in statul gazda numai dupa depasirea perioadei de 12 luni sau, daca transmite o notificare autoritatii competente din statul membru gazda, dupa depasirea perioadei de 18 luni.
Este important de precizat ca regulile se aplica si in cazul in care lucratorii detasati pe teritoriul Romaniei se succed pe aceeasi pozitie. Astfel, legea stabileste in mod expres ca, in cazul in care se inlocuieste un lucrator detasat cu altul care indeplineste aceeasi sarcina in acelasi loc de munca, durata detasarii (deci inclusiv stabilirea momentului de la care se aplica regulile de mai sus) se calculeaza prin cumularea perioadelor de detasare a fiecaruia dintre lucratorii in cauza. Intr-o atare situatie, pentru a stabili daca lucratorul detasat indeplineste aceeasi sarcina in acelasi loc de munca, se va tine cont, in principal, de natura serviciului care urmeaza sa fie prestat, de activitatea care urmeaza sa fie efectuata si de adresa locului de munca.
Pentru a elimina posibilele confuzii, trebuie precizat ca, in toate cazurile, regulile instituite de legislatia romana in materie trebuie coroborate si cu prevederile aplicabile in statul membru pe teritoriul/de pe teritoriul caruia este detasat lucratorul.
Rambursarea cheltuielilor legate de detasare
O alta modificare recenta se refera la introducerea regulii potrivit careia nivelul de rambursare a cheltuielilor de transport, cazare si masa, respectiv al indemnizatiilor pentru lucratorii detasati pe sau de pe teritoriul Romaniei, care sunt mutati temporar de la locul lor de munca obisnuit din statul gazda la alt loc de munca, este cel stabilit de legislatia statului gazda.
In ce priveste munca prin agent de munca temporara, legea din Romania a instituit principiul egalitatii de tratament intre lucratorii temporari detasati de un agent de munca temporara pe/de pe teritoriul Romaniei si lucratorii recrutati direct de intreprinderea utilizatoare situata pe teritoriul statului gazda. Astfel, agentii de munca temporara au obligatia ca, pe durata detasarii, sa garanteze lucratorilor temporari detasati conditiile de munca aplicabile pe teritoriul statelor gazda.
Reguli suplimentare referitoare la obligatia de informare
Totodata, conform Legii nr. 172/2020, in cazul detasarii lucratorilor de pe teritoriul Romaniei pentru o perioada mai mare de sapte zile consecutive, societatea trimitatoare va avea obligatia sa ofere lucratorului o serie de informatii suplimentare care completeaza aspectele prevazute de art. 18 din Codul muncii. Acestea se refera la elementele constitutive ale remuneratiei la care are dreptul salariatul conform legislatiei aplicabile in statul gazda si nivelul acestora; cuantumul total al remuneratiei efectiv acordate lucratorului pe perioada detasarii, cu evidentierea distincta a indemnizatiei de detasare; cheltuielile efectiv generate de detasare (transport, cazare si masa), precum si modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de asigurare a transportului, cazarii sau mesei, dupa caz; link-ul catre site-ul oficial national unic creat de statul gazda.
Nu in ultimul rand, este de mentionat caLegea nr. 172/2020 contine si o serie de prevederi referitoare la sectorul transportului rutier, care insa vor fi detaliate odata cu transpunerea in dreptul intern a pachetului de mobilitate care, intre altele, contine si o directiva care modifica PWD in ce priveste detasarea conducatorilor auto in sectorul transportului.
*** Material de opinie de Gabriela Ilie (foto), Managing Associate, si Ana-Maria Vlasceanu, Senior Associate, Reff & Asociatii | Deloitte Legal
