PWC: Piata fortei de munca a intrat in vizorul Consiliului Concurentei

Consiliul Concurentei a declansat recent prima investigatie pe piata fortei de munca, vizand potentiale incalcari ale Legii concurentei nr. 21/1996. Concret, autoritatea de concurenta investigheaza eventuala existenta a unor intelegeri intre companii active in industria automotive, prin care acestea din urma si-ar fi impartit piata resurselor umane prin acorduri de neagresiune si ar fi stabilit in mod concertat nivelul salariilor si al beneficiilor pentru o anumita categorie de angajati (ingineri specializati din domeniul productiei autovehicule si/sau altor activitati conexe - e.g. componente si sisteme pentru autovehicule, testare, proiectare). Aceasta investigatie reprezinta o premiera pentru practica de concurenta din Romania, fiind in acelasi timp un indiciu al faptului ca autoritatea nationala este, asa cum ne-a obisnuit, bine conectata la evolutiile europene in materia concurentei si totodata deschisa provocarilor pe care le presupune aplicarea regulilor de concurenta pe toate palierele.

In ultimii ani, dincolo de evolutiile mai pronuntate din Statele Unite ale Americii, s-a putut observa inclusiv la nivelul Uniunii Europene preocuparea anumitor autoritati nationale de concurenta pentru o aplicare a regulilor de concurenta inclusiv pe piata fortei de munca. Intr-un astfel de demers, autoritatile de concurenta percep resursa umana, in mod justificat spunem noi, ca pe o componenta esentiala a activitatilor economice, mai ales in anumite industrii, un cost important al companiilor, reprezentand astfel un veritabil parametru concurential - mesajul fiind acela ca angajatorii trebuie sa concureze intre ei pentru atragerea si pastrarea celor mai valoroase resurse umane.

Urmarind acest deziderat al asigurarii unui mediu concurential nedistorsionat inclusiv pe piata fortei de munca, atat Comisia Europeana, cat si autoritati nationale de concurenta, fie si-au anuntat intentia, fie chiar au declansat investigatii si au sanctionat companii, angajatori, care incheiasera intelegeri anticoncurentiale de:

- non-solicitare - „no-poach”, reprezentand acorduri prin care companiile se intelegeau sa nu-si abordeze / oferteze angajatii unele altora, acorduri care, de cele mai multe ori, erau unele informale, de tipul gentlemen’s agreement.

- fixare a salariilor sau a altor beneficii oferite angajatilor, inclusiv cele care vizeaza durata sau alte conditii specifice contractelor de munca.

Teoria „raului” in cazul unor astfel de practici ilicite sta in faptul ca acestea, similar cartelurilor clasice prin care se fixeaza preturi ori se impart pietele ori clientii, genereaza un efect negativ la nivelul pietelor, constand intr-o alocare defectuoasa si artificiala a unui input atat de important precum resursa umana. Reducerea sau chiar eliminarea mobilitatii angajatilor ori neremunerarea corespunzatoare a acestora in functie de competente si experienta, ca urmare a unor intelegeri anticoncurentiale intre companiile angajatoare, s-ar putea traduce intr-o reducere a gradului de inovare, a progresului tehnologic, intr-o reducere a diversificarii si a calitatii produselor si serviciilor oferite sau in inchiderea unor piete pentru jucatori noi prin ridicarea unor bariere la intrarea pe piata. Tot autoritatile si doctrina de specialitate considera ca existenta unor astfel de intelegeri anticoncurentiale intre companiile angajatoare ar putea fi inclusiv un indiciu pentru o concurenta slaba, inexistenta, pe pietele pe care aceste companii isi comercializeaza produsele si serviciile catre clienti.

Cu exceptia cazurilor limitate in care ar putea fi permise (de exemplu, atunci cand sunt accesorii tranzactiilor de tip M&A si doar in limitele permise de legislatia de concurenta; consideram ca si in alte situatii asemenea intelegeri pot fi permise, ele insa trebuie analizate de la caz la caz, in functie de context si obiectivul urmarit), ambele tipuri de comportamente aratate mai sus ar putea fi investigate de autoritatile de concurenta ca si intelegeri orizontale de tip cartel, incheiate intre jucatori care concureaza pe piata atragerii fortei de munca, indiferent daca in final pe pietele pe care isi ofera produsele sau serviciile acesti jucatori sunt sau nu concurenti directi. Or, potrivit majoritatii reglementarilor europene in vigoare, inclusiv potrivit Legii Concurentei nr. 21/1996, in vigoare in Romania, pentru astfel de intelegeri, companiile risca amenzi de pana la 10% din cifra de afaceri totala, dincolo de daunele reputationale si de imagine aferente procedurii de investigatie si aplicarii unei sanctiuni.

In SUA, actiunile autoritatilor antitrust au devenit mai vizibile in special incepand cu anul 2016, fiind derulate investigatii in special in industrii specifice in care resursa umana este puternic specializata, precum cele de tehnologie si de servicii medicale. In UE, in ultimii ani, au fost declansate si chiar finalizate cu sanctiuni severe un numar mare de investigatii, in: UK, Italia si Franta - agentii de modelling, Ungaria - asociatie profesionala de recrutare, Lituania si Polonia - Liga nationala de baschet, Portugalia - Liga nationala de fotbal, Olanda - servicii medicale, Croatia - servicii de consultanta in IT.

In Portugalia, autoritatea de concurenta a facut public recent un raport si un ghid de bune practici adresat companiilor in privinta aplicarii regulilor de concurenta pe piata fortei de munca, subliniind caracterul ilicit si anticoncurential al oricaror intelegeri de non-solicitare / non-angajare intre companii. Pana la acest moment, Comisia Europeana nu a declansat nicio investigatie cu privire la astfel de fapte, insa, conform declaratiilor publice recente ale Comisarului European pe Concurenta, autoritatea ar putea declansa in viitorul apropiat investigatii pe piata fortei de munca.

Intr-un astfel de context in care autoritatile de concurenta din intreaga lume, inclusiv Consiliul Concurentei din Romania, si-au aratat intentia de a actiona pentru protejarea concurentei pe piata muncii, in mod cert companiile angajatoare trebuie sa-si ia toate masurile de precautie asa incat sa evite eventuale investigatii si inspectii de concurenta. Companiile trebuie sa se asigure ca politicile lor de recrutare si departamentele de HR responsabile actioneaza in conformitate cu reglementarile si practica autoritatilor antitrust. Si cum in materia concurentei credem ca preventia ar trebui sa fie intotdeauna preferata remedierii ulterioare, acesta ar putea fi un moment propice in care companiile sa intreprinda o serie de demersuri preventive precum:

- sa-si actualizeze politicile generale de conformare cu regulile de concurenta, astfel incat sa includa reguli specifice pentru departamentele de HR;

- sa-si instruiasca personalul HR in privinta regulilor de concurenta aplicabile prin raportare la angajatii companiei si angajatorii concurenti;

- sa-si reanalizeze cadrul contractual relevant - de exemplu, cu platformele sau agentiile de recrutare, inclusiv din perspectiva modalitatii in care informatiile privind resursa umana si beneficiile acordate sunt comunicate;

- sa efectueze audituri interne care sa identifice eventuale cazuri de neconformare ce ar trebui remediate sau „zonele gri” care sa fie adresate din perspectiva riscurilor de conformare;

- sa-si testeze recurent angajatii si sa monitorizeze continuu conformarea cu regulile de concurenta.