Stratulat-Albulescu: Cheltuielile de personal sunt primele unde se opereaza taieri

Potrivit informatiilor publice puse la dispozitie de Ministerul Finantelor Publice, la nivelul anului 2020, cheltuielile de personal (cheltuielile statului cu personalul din sectorul public) au insumat 109,98 mld. Lei. Exprimate ca pondere in PIB, cheltuielile de personal, in sectorul public, s-au situat, in anul 2020, la un nivel de 10,6% din PIB. Este de mentionat in acest context si faptul ca Romania inregistreaza cel mai ridicat procent al angajatilor din sectorul public din totalul angajatilor cu carte de munca din economie, respectiv, aproximativ 26% sau 1,2 milioane de salariati.

In sectorul privat, potrivit unei analize realizate in anul 2019 cu privire la cheltuielile de personal inregistrate de cele mai mari 10 companii romanesti, dupa valoarea cifrei de afaceri inregistrata in anul 2017, cheltuielile de personal se situeaza intre 1% si 11% din cifra de afaceri, cu mentiunea ca structura economiei si industria in care operatorul economic activeaza influenteaza in mare masura aceasta pondere a cheltuielilor de personal in totalul cifrei de afaceri. Spre exemplu, potrivit aceleiasi analize, in industria IT, in serviciile creative - aceasta parte moderna a economiei - ponderea salariilor in cifra de afaceri este mult mai mare.

Dincolo de cele de mai sus, anul 2020 si anul 2021 ne-au aratat faptul ca, de cele mai multe ori, atunci cand companiile se confrunta cu dificultati de natura financiara, cheltuielile de personal sunt printre primele capitole de la care se opereaza taieri, in scopul repunerii afacerii pe un fagas normal.

Asa se explica si faptul ca, la nivelul ultimilor doi ani, in domeniul litigiilor se constata o crestere sustinuta a volumului de activitate al sectiilor specializate in solutionarea litigiilor de munca, tendinta care nu pare ca se va schimba.

De altfel, la nivelul instantelor judecatoresti, inca din perioada anilor 2010 se manifesta o tendinta de crestere a volumului de cauze privind litigiile de munca, chestiunea putand fi pusa, in opinia noastra, in parte, pe seama cresterii nivelului de constientizare a salariatilor din perspectiva drepturilor ce le sunt recunoscute si din perspectiva intelegerii importantei consilierii juridice, in situatia in care intervine incetarea contractului individual de munca, ca urmare a initiativei angajatorului. Asadar, se pare ca odata cu maturizarea societatii romanesti sub cupola democratiei si a statului de drept, mentalitatea salariatului roman a trecut si ea la un alt nivel, salariatul nemultumit, care in trecut accepta situatia concedierii sale si facea eforturi pentru a "merge mai departe", astazi isi doreste sa "lupte" in Iinstanta pentru a dovedi nelegalitatea si/sau netemeinicia concedierii, in situatiile in care se considera nedreptatit.

Este de mentionat in acest context faptul ca in cele mai multe litigii de munca, calitatea de reclamant o are salariatul nemultumit de sanctionarea disciplinara, de concediere sau care are anumite pretentii ce rezulta din contractul individual (si, eventual, din contractul colectiv de munca), desi exista si situatii in care angajatorul sta in proces in calitate de reclamant (mult mai putine, insa).

Cel mai adesea, in fata instantelor de judecata ajung probleme specifice concedierilor colective sau concedierilor pentru motive care nu tin de persoana salariatului, dar si probleme specifice concedierilor pentru motive disciplinare. Mai rar salariatii apeleaza la instanta de judecata in ipoteza in care s-a dispus, de exemplu, o sanctiune disciplinara mai blanda (sanctionarea cu reducerea procentuala a salariului, de exemplu).

Cauzele acestor litigii sunt, de cele mai multe ori, nerespectarea de catre angajator a etapelor si a procedurilor specifice acestor tipuri de concedieri ori, dupa caz, opinia salariatului ca la baza desfiintarii postului stau resorturi subiective, iar nu ratiuni obiective de eficientizare a activitatii.

Pornind de la aceste chestiuni de principiu, in cele ce urmeaza vom aborda, din perspectiva practica, juridica, o serie de problematici specifice litigiilor de munca, care suscita interesul, in special in aceasta perioada, ca urmare a cresterii ponderii litigiilor de munca, pe care o sesizam pe fondul dificultatilor financiare generate de pandemie.

In esenta, pe calea prezentului material urmarim a atrage atentia asupra necesitatii ca mediul de afaceri sa inteleaga intr-un mod mai profund importanta contractarii consilierii juridice, in ipoteza in care se doreste a se recurge la un proces de concediere, dar si a sublinia diverse aspecte de care salariatii ar trebui sa tina cont, atunci cand analizeaza oportunitatea declansarii unui litigiu impotriva angajatorului, ca urmare a dispunerii unei concedieri, apreciate ca fiind nelegala. Pentru a ne atinge obiectivul, in cele ce urmeaza vom avea, ca punct de pornire, o serie de situatii practice concrete, cu care ne-am intalnit in activitatea de reprezentare a clientilor SAA in cadrul unor litigii de dreptul muncii, pe care am reusit sa le solutionam cu succes pentru clientii nostri.

Chiar daca apare greu de inteles, intrucat cel mai adesea angajatorul este acela care are acces mai facil la profesionisti ai dreptului si profesionisti in domeniul resurselor umane care sa ii ofere conciliere, se intampla ca, fie in incercarea de a urgenta procesul de concediere, fie din cauza ca nu apeleaza la personal juridic (pe deplin) calificat in acest domeniu, fie motivat de faptul ca nu doreste a accepta punctul de vedere al unui profesionist al dreptului, angajatorul sa realizeze greseli de forma si/sau de fond, la momentul emiterii deciziei de concediere. Chiar daca in logica normala, fondul ar trebui sa prevaleze asupra formei, in dreptul muncii, forma este cel putin la fel de importanta ca si fondul, dreptul muncii fiind si ramanand un domeniu deosebit de formalist.

Practic, de cele mai multe ori, chestiunea care sta la baza anularii deciziilor de concediere, de catre instantele specializate in solutionarea litigiilor de munca, tine de activitatile premergatoare emiterii deciziei de concediere sau de modul in care este intocmita decizia de concediere, care, de foarte multe ori, nu evidentiaza pe deplin si intr-o modalitate concreta motivele care au determinat concedierea.

Astfel, inca de la inceput este util sa precizam ca procedurile si formalitatile stabilite de Codul muncii trebuie urmate cu strictete, caci in caz contrar orice carenta formala, care afecteaza actul emis de angajator, poate conduce la anularea acestuia in instanta, chit ca toate celelalte aspecte ale procedurii au fost realizate corespunzator.

Instantele investite cu solutionarea litigiilor de munca sunt cat se poate de atente la aspecte precum: respectarea termenului minim de preaviz, respectarea termenului de prescriptie pentru dispunerea unei sanctiuni, existenta tuturor mentiunilor obligatorii prevazute de Codul muncii pentru continutul deciziei de sanctionare, existenta tuturor actelor interne premergatoare dispunerii masurii.

In plus, este indeobste cunoscut faptul ca in litigiile de munca sarcina probei este inversata, angajatorul fiind cel care trebuie sa faca dovada legalitatii masurii dispuse, iar acest lucru se poate realiza exclusiv cu actele emise premergator dispunerii concedierii, acte in mare masura comunicate si angajatului. Articolul 79 din Codul muncii este cat se poate de clar si de constrangator, specificand ca "In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere". In acest context, este util sa precizam ca orice carenta savarsita prealabil concedierii nu va mai putea fi acoperita ulterior, spre exemplu in faza contestarii in instanta.

O specificitate de necontestat a dreptului muncii, in raport de alte ramuri de drept, este faptul ca, daca la momentul incheierii contractului individual de munca, partile (angajatorul si salariatul) se regasesc pe pozitii de egalitate, ulterior incheierii contractului, salariatul devine subordonat angajatorului, devenind partea, cumva, mai slaba din contract.

Pornind de la aceasta premisa, legiuitorul stabileste faptul ca in cadrul litigiilor de munca, indiferent de calitatea pe care o detine in proces, angajatorul este acela caruia ii revine sarcina probei (art. 272 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii). Se creeeaza astfel, la nivel procesual, o reechilibrare a pozitiilor inegale, pe care partile contractului individual de munca le dobandesc, in decursul executarii contractului individual de munca.

Mai mult decat atat, in ceea ce priveste solutionarea litigiilor de munca, instanta, care in cadrul celorlalte tipuri de litigii, este tinuta a respecta principiul egalitatii de arme, exercita un rol activ mult mai pronuntat decat in celelalte tipuri de litigii, tocmai avand in vedere faptul ca salariatul este partea mai slaba in cadrul raportului juridic de munca (si, in concret, partea care este rezonabil a se presupune ca are un acces mai putin facil la profesionisti ai dreptului si posibilitati mai limitate de a face dovada unui fapt sau al altuia, de vreme ce angajatorul este acela care are obligatia legala de a tine evidente referitoare la salariati, de a intocmi diverse acte interne, care se dovedesc nu numai utile, ci si indispensabile in dezlegarea litigiului).

In practica, acest rol activ mai pronuntat al judecatorului care solutioneaza litigii de munca, se poate manifesta in diferite forme si, exemplificativ, mentionam urmatoarele situatii pe care le-am intalnit adeseori in practica: (i) situatia in care salariatul propune tardiv o anumita proba (nu prin cererea de chemare in judecata sau printr-o eventuala cerere modificatoare/completatoare), (ii) situatia in care salariatul propune o proba neprocedural, fara a indica sau a lasa sa se inteleaga teza probatorie, numele martorului, domiciliul martorului, s.a.). In aceste situatii, instanta, in temeiul rolului activ si tinand seama de principiul aflarii adevarului, reglementat de art. 22 Cod proc. civ., poate incuviinta din oficiu proba propusa de salariat cu nerespectarea regulilor de procedura, atunci cand considera ca respectiva proba este utila solutionarii litigiului.

O astfel de atitudine a judecatorului care solutioneaza litigiile de munca vine, astfel cum vom detalia in continuare, ca un corolar al tuturor regulilor procedurale specifice litigiilor de munca si in reechilibrarea raportului juridic dintre angajator si salariat, intrucat, in dreptul muncii, intreaga reglementare a domeniului arata preocuparea legiuitorului in realizarea acestui echilibru de forte (sarcina probei, care revine, intotdeauna, angajatorului, caracterul netimbrabil al actiunii, caracterul executoriu al hotararii pronuntate in fond de instanta specializata in solutionarea litigiilor de munca, s.a.m.d.).

Un alt aspect al reechilibrarii procesuale a pozitiei de inegalitate pe care partile contractului individual de munca o au, in decursul executarii contractului, dupa cum am antamat mai sus, este acela privind scutirea de timbraj a litigiilor ce au ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca sau, dupa caz, a conflictelor colective de munca si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, in raport de dispozitiile art. 266 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, coroborat cu dispozitiile art. 270 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii.

In continuare, redam cateva dintre aspectele problematice de care ne-am lovit in activitatea noastra de reprezentare in disputele de dreptul muncii. Vom trata mai intai concedierile pentru savarsirea de abateri disciplinare, iar ulterior vom face referire la concedierile dispuse din motive neimputabile salariatului.

In ceea ce priveste concedierile dispuse pentru savarsirea de abateri disciplinare, ne-am confruntat recent cu situatia omisiunii mentionarii datei/intervalului de timp in care a fost savarsita abaterea disciplinara, in contextul in care, in speta, au fost savarsite mai multe abateri disciplinare intr-un interval mai lung de timp, fapta avand caracter continuat.

Articolul 252 alin. (2) din Codul muncii enumera 6 (sase) elemente imperative, care trebuie sa se regaseasca in cuprinsul deciziei de sanctionare, lipsa oricareia dintre ele avand drept consecinta nulitatea deciziei respective. Desi printre aceste cerinte nu este mentionata in mod expres si lipsa datei de savarsire a abaterii disciplinare, aceasta carenta echivaleaza, potrivit jurisprudentei, cu lipsa descrierii faptei.

In acest sens, practica instantelor interne retine ca cerinta „descrierii faptei” presupune, inainte de toate, indicarea concreta a datei sau cel putin a perioadei de timp in care s-a comis abaterea disciplinara, inexistenta unei asemenea mentiuni conducand la concluzia ca fapta nu a fost descrisa suficient, ceea ce atrage nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare. Aceasta solutie rezida in argumentul, conform caruia in lipsa indicarii limitelor temporale ale conduitei salariatului nu se poate concepe existenta unei fapte, iar instanta nu ar putea verifica daca angajatorul a emis decizia de sanctionare cu respectarea termenului de 6 (sase) luni „de la data savarsirii faptei”, termen in care poate aplica sanctiunea disciplinara.

In opinia noastra, solutia propusa de jurisprudenta interna este corecta si se impune a fi unanim imbratisata, astfel incat angajatorii trebuie sa evite folosirea unor expresii generice in descrierea faptei, sa nu se limiteze la simpla enuntare a sarcinilor prevazute in fisa postului presupus incalcate de salariatul sanctionat disciplinar si sa probeze in concret care sunt faptele savarsite de salariatul sanctionat, dar si imprejurarile in care au fost comise, incluzand indeosebi data savarsirii faptei, deoarece lipsa acestor mentiuni din decizia de concediere nu mai poate fi inlaturata ulterior, stiut fiind faptul ca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele prevazute in decizia de concediere. Asadar, chiar daca cu ocazia cercetarii disciplinare angajatul recunoaste, cumva, existenta faptei, prin aducerea de argumente de natura sa explice savarisirea faptei sau sa il dezvinovateasca, acest aspect nu il scuteste pe angajator de obligatia de a mentiona expres data/intervalul savarsirii faptei in decizia de sanctionare/concediere.

Astfel, principiile de drept aplicabile in materia nulitatii prevad ca nulitatea absoluta nu poate fi acoperita, ceea ce inseamna ca in lipsa indicarii, in cuprinsul deciziei de sanctionare, a datei cand a fost comisa abaterea disciplinara, angajatorul nu va putea acoperi aceasta carenta prin intocmirea unui act separat in cuprinsul caruia ar mentiona data savarsirii faptei de catre salariat. Prin urmare, inserarea datei savarsirii faptei in cuprinsul altor documente nu are nicio relevanta si nu este o masura apta sa inlature sanctiunea nulitatii absolute a deciziei de sanctionare. Asadar, chiar daca in convocatorul emis pentru cercetarea disciplinara s-a mentionat data sau intervalul savarsirii faptei sau chiar daca in procesul verbal incheiat cu ocazia cercetarii disciplinare exista referiri in aceasta privinta, acestea nu sunt suficiente ca sa acopere lipsa mentiunilor privind data savarsirii abaterii disciplinare, din cuprinsul deciziei de concediere.

Nu in ultimul rand, pentru considerentele de mai sus, este lesne de inteles ca in situatia in care decizia de sanctionare a fost emisa pentru savarsirea mai multor abateri disciplinare, pentru a fi respectata cerinta descrierii faptei, este necesar ca intervalul temporar sa fie mentionat pentru fiecare dintre abaterile imputate salariatului.

O alta problema cu care ne confruntam frecvent este acea a reindividualizarii sanctiunii disciplinare de catre instanta de judecata investita cu solutionarea contestatiei. Asadar dupa ce reusim sa convingem instanta ca fapta exista, se califica drept abatere disciplinara si a fost sanctionata cu respectarea limitelor temporare mai sus mentionate si cu respectarea rigorilor procedurale, exista posibilitatea ca instanta sa aprecieze ca, de fapt, gravitatea faptei impunea aplicarea unei alte sanctiuni disciplinare, mai blande.

Este util de retinut faptul ca desi angajatorul are conform legislatiei muncii prerogativa disciplinara, potrivit unei decizii date de Inalta Curte de Casatie si Justitie intr-un recurs in interesul legii, instanta de judecata are posibilitatea de a aprecia asupra gravitatii sanctiunii si poate dispune o sanctiune mai usoara decat cea adopatata de angajator.

Potrivit Codului muncii si potrivit multor regulamente interne, angajatorul are posibilitatea de a dispune sanctiunea concedierii, atunci cand salariatul „a savarsit o abatere grava sau abateri repetate”. Legiuitorul nu ofera un criteriu prin care se poate califica/individualiza caracterul grav sau repetat al abaterii disciplinare, revenind instantelor de judecata sarcina de a aprecia si analiza in concret caracterul intemeiat al sanctiunii aplicate de angajator, insa aceasta lipsa a definirii/exemplificarii caracterului grav sau repetat al abaterii disciplinare ridica anumite probleme de interpretare in jurisprudenta.

Asadar, prerogativa disciplinara a angajatorului nu este una absoluta, aceasta fiind supusa cenzurii instantei de judecata. In acest context, nu sunt putine cazurile in care instanta constata ca, intr-adevar, s-a savarsit o abatere disciplinara in mod singular sau repetat, dar apreciaza ca. din paleta de sanctiuni prevazute in regulamentul intern, se impunea aplicarea unei sanctiuni mai blande decat concedierea, cum ar fi reducerea salariului pentru o anumita perioada de timp. Referitor la acest aspect, avem un amendament, caci angajatorul insusi isi cunoaste cel mai bine activitatea si sistemul de valori, precum si strictetea cu care dorette sa fie urmate regulile si regulamentele interioare (strictetea cu care considera ca trebuie sanctionat un anumit comportament sau un altul, in cadrul companiei). Assadar, in functie de aceste elemente pur subiective, cunoscute doar de angajator, unele fapte, care in lumina unui tert (instanta de judecata) ar parea nu foarte grave, pot fi cat se poate de grave in acceptiunea angajatorului, deoarece creeaza precedente de nedorit in cadrul organizatiei.

Un alt argument invocat relativ frecvent pentru anularea deciziei de sanctionare disciplinara este acela ca autorul referatului care a stat la baza declansarii procedurii disciplinare a fost membru in comisia de cercetare disciplinara. Codul muncii nu instituie nicio interdictie expresa, conform careia persoana care a redactat nota interna de sesizare/referatul ce sta la baza declansarii cercetarii disciplinare sa faca parte din comisia de cercetare disciplinara. Cu toate acestea, in jurisprudenta s-a retinut faptul ca desemnarea autorului referatului in comisia de cercetare disciplinara ar putea ridicasemne de intrebare sub aspectul obiectivitatii concluziilor procedurii de cercetare disciplinara, deoarece acesta (autorul referatului) va avea tendinta de a combate eventualele aparari ale salariatului.

In continuare, vom aborda cateva aspecte problematice identificate in litigiile vizand deciziile de concediere emise din ratiuni neimputabile salariatului (reorganizare).

O carenta intalnita in procedura concedierii colective implementate de angajator este lipsa comunicarii notificarii din perioada consultarilor catre sindicat sau cu reprezentantii salariatilor, inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca. Aceste notificari au caracter obligatoriu si fac parte dintr-o procedura de consultare intre partenerii dialogului social, fara a fi insa asimilata unei etape in care angajatorul trebuie sa obtina vreun acord, in lipsa caruia, nu ar putea urma procedura concedierii colective. Practic, angajatorul trebuie doar sa dovedeasca faptul ca a realizat consultari efective si a analizat posibilitatile de evitare sau de reducere a numarului salariatilor care vor fi concediati.

In practica s-a pus problema daca notificarile aferente consultarilor trebuie comunicate exclusiv sindicatului reprezentativ sau inclusiv sindicatelor nereprezentative. Cu alte cuvinte, notificarea trebuie transmisa tuturor sindicatelor din unitate sau este suficienta transmiterea acesteia doar sindicatului reprezentativ? Codul muncii prevede ca notificarea se comunica „sindicatului sau reprezentantilor salariatilor”, fara a preciza conditia ca sindicatul sa fie reprezentantativ, din aceste motive instantele au anulat decizii de concediere colectiva in cazurile in care a fost notificat, in vederea consultarii, doar sindicatul reprezentativ. Insa, solutia instantelor care imbratiseaza acest rationament este excesiva si pur formalista, deoarece angajatorul nu ar trebui sa fie obligat sa initieze procedura informarii si consultarii cu toate sindicatele constituite la nivelul unitatii, deoarece procedura concedierii colective ar trebuie sa se desfasoare strict intre partenerii sociali indrituiti sa isi reprezinte membrii in cadrul dialogului social.

O alta problema care pare sa ridice probleme in practica si de care ne-am lovit in mai multe randuri este aceea a modalitatii in care migreaza catre alte fise de post atributiile postului desfiintat. Pentru respectarea conditiilor aplicabile concedierii pentru motive obiective nu este suficienta o disparitie formala a postului din organigrama societatii, deoarece reorganizarea trebuie sa aiba la baza o analiza care sa urmareasca imbunatatirea activitatii si eficientizarea/diminuarea costurilor. Cu titlu de exemplu, nu este legala desfiintarea unui post urmata de crearea unui alt post, sub o alta denumire, dar care preia intocmai atributiile postului desfiintat.

In acest context, precizam ca o problema care pare sa ridice probleme in practica si de care ne-am lovit in mai multe randuri, este aceea a modalitatii in care migreaza catre alte fise de post atributiile postului desfiintat. Au existat mai multe situatii in care instantele de judecata au decis ca masura concedierii nu este legala, deoarece atributiile postului desfiintat au migrat in parte catre alte pozitii din organigrama, existente sau nou infiintate, concluzionand astfel ca postul desfiintat mai era necesar in organigrama angajatorului. Aceasta solutie este gresita, in opinia noastra, caci numai rareori se intampla ca un post sa fie desfiintat pentru ca niciuna din atributiile din fisa postului nu mai este necesara sau pentru ca toate atributiile erau deja incluse in fisele de post ale altor posturi. In fapt, de cele mai multe ori, atunci cand se desfiinteaza un post, se intampla ca toate sau parte din atributii sa fie redistribuite catre alte pozitii din organigrama. Aceasta redistribuire a posturilor nu este de natura sa afecteze caracterul real si serios al desfiintarii postului, atata timp cat urmare a redistribuirii nu se creeaza un post cu atributii identice celui desfiintat.

Ca o alternativa la redistribuirea atributiilor postului desfiintat catre alti angajati ai societatii, exista si varianta externalizarii respectivelor sarcini catre un prestator de servicii. Precizam ca o astfel de solutie a fost validata constant in practica de instantele judecatoresti, sub conditia demonstrarii caracterului rezonabil al costului aferent externalizarii serviciului.

Tot cu privire la deciziile de desfiintare a posturilor, au existat situatii in practica, in care instantele de judecata au analizat resorturile economice ale deciziei de desfiintare a postului, apreciind ca aceasta este nelegala, pentru ca societatea angajatoare nu inregistreaza pierdere financiara, ci inca mai are profit si prin urmare nu se justifica argumentele privind economia realizata prin desfiintarea postului. O astfel de interpretare este, dupa noi, cat se poate de gresita,

Instanta nu poate analiza aspectele de oportunitate a masurii de concediere, deoarece acestea raman la latitudinea societatii angajatoare si nici nu poate cenzura decizia de concediere din perspectiva eficientizarii activitatii angajatorului sub aspect organizatoric. De aceea, imprejurarea ca angajatorul nu inregistreaza pierdere financiara, nu conduce per se la concluzia necesitatii mentinerii in organigrama a posturilor vizate de desfiintare. Angajatorul este singurul in masura sa decida cu privire la aspectele manageriale si cu privire la cele care tin de performanta economica, financiara, respectiv sa ia deciziile potrivite pentru derularea activitatii sale, in scopul de a obtine profit.

Este gresit, in opinia noastra, ca o instanta de judecata sa se interpuna si sa cenzureze aceasta prerogativa de reorganizare a angajatorului, prin desfiintarea unor posturi, sub motiv ca societatea nu inregistreaza pierduri sau nu are probleme de solvabilitate si de cashflow. Opinia noastra, confirmata inclusiv de unele instante judecatoresti, este acea ca inclusiv scaderea marjei de profit/profitabilitatii este un argument suficient pentru a dispune desfiintarea unor posturi.

De asemenea, in practica, am intalnit probleme generate de acordarea unui termen de preaviz mai scurt decat minimul agreat contractual, urmata de comunicarea unei erate prin care se indica termenul corect de preaviz. In respectiva speta, am reusit sa salvam decizia de concediere prevalandu-ne de decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie, data intr-un recurs in interesul legii, care precizeaza ca, esential, este, ca salariatul sa beneficieze in mod efectiv de termenul de preaviz, chiar daca in decizia de concediere nu exista nicio mentiune in acest sens sau salariatul nu fost notificat in prealabil emiterii deciziei de concediere. Practic, ceea ce am sustinut a fost faptul ca, in concret salariatul a beneficiat de perioda de preaviz stabilita contractual, independent de mentiunile eronate prevazute in adresa privind comunicarea termenului de preaviz.

Dincolo de aspectele detaliate anterior, cu privire la problemele ce se ridica adeseori in litigiile ce au ca obiect cenzurarea legalitatii deciziilor de concediere, atunci cand concedierea se dispune pentru motive disciplinare, respectiv, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in practica, anumite probleme sunt comune ambelor tipuri de concediere pe care le-am abordat in cuprinsul prezentului material, si chiar, uneori, in ipoteza incetarii contractelor individuale de munca, indiferent de modalitatea concreta de incetare.

Un prim aspect de avut in vedere, indiferent de cazul de concediere care intervine si indiferent de modalitatea de incetare a contractului individual de munca, este chestiunea platii muncii suplimentare.

Astfel, angajatorul ar trebui sa acorde o atentie sporita evidentei orelor suplimentare si platii muncii suplimentare, intrucat, in special in perioada ce urmeaza incetarii contractului individual de munca, salariatul incearca pe cale judiciara, dincolo de recunoasterea caracterului nelegal al concedierii - atunci cand se pune o astfel de problema - si obtinerea platii de drepturi salariale, la care salariatul se considera indreptatit si in privinta carora acesta considera ca nu au fost acordate.

In acest context, este important de precizat faptul ca obtinerea platii sumelor de bani ce se cuvin salariatului pentru munca suplimentara prestata, este unul dintre primele aspecte avute in vedere de salariat, atunci cand acesta contesta o decizie de concediere. In regula generala, atunci cand salariatul considera ca ar fi indreptatit la plati suplimentare pentru orele suplimentare lucrate, odata cu solicitarea anularii deciziei de concediere, salariatul solicita, pe calea unui petit accesoriu, si plata muncii suplimentare efectiv prestate.

Drept pentru care, aceasta problematica a platii muncii suplimentare trebuie avuta in vedere de angajator din mai multe perspective.

In primul rand, angajatorul trebuie sa implementeze un sistem de pontaj corespunzator, intrucat, dincolo de faptul ca in litigiile de munca sarcina probei revine angajatorului, potrivit dispozitiilor art. 119 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca, evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orelor de incepere si de sfarsit a programului de lucru.

Fiind vorba despre o obligatie stabilita in mod expres in sarcina angajatorului, angajatorul va trebui sa trateze cu maxima seriozitate organizarea sa interna din perspectiva orelor suplimentare lucrate de fiecare salariat. Asadar, la nivel intern, se impune ca angajatorul sa aiba pus la punct un sistem de pontaj care sa evidentieze cat mai fidel eventuala munca suplimentara prestata de salariat.

Tot in acest sens, este important ca prin Regulamentul de Ordine Interioara sa fie stabilite reguli clare in baza carora salariatul va presta munca suplimentara, fie ca initiativa prestarii muncii suplimentare este a salariatului, fie ca angajatorul este acela care solicita prestarea muncii suplimentare de catre salariat.

Astfel, prin Regulamentul de Ordine Interioara, prestarea orelor suplimentare poate fi conditionata de formularea de catre salariat a unor cereri privind prestarea muncii suplimentare, cereri care sa fie aprobate de angajator (astfel incat angajatorul sa aiba o imagine clara cu privire la expunerea financiara rezultand din munca suplimentara prestata de salariat la initiativa salariatului), la fel cum, prestarea muncii suplimentare la initiativa angajatorului poate fi conditionata de formularea unei cereri de aprobare a prestarii muncii suplimentare de un anumit salariat, care sa fie formulata de superiorul ierarhic al salariatului si care sa fie aprobata de conducerea executiva a angajatorului (cand initiativa prestarii muncii suplimentare de catre salariat apartine angajatorului).

In stabilirea regulilor interne in ceea ce priveste prestarea si remunerarea muncii suplimentare, angajatorul ar trebui sa aiba in vedere si situatia concreta a locului de munca al salariatului. Mai precis, daca salariatul presteaza activitatea la sediul social sau la un punct de lucru al angajatorului, evidentierea orelor lucrate se poate realiza pe baza de pontaj prin cartele magnetice de acces - de exemplu - insa, in masura in care salariatul ocupa un post care presupune deplasari, prin insasi natura postului - situatia angajatilor conducatori auto, de exemplu - atunci evidenta timpului de munca trebuie tinuta prin mijloace diferite, cum ar fi in functie de datele aparatului tahograf sau coroborand datele aparatului tahograf cu foile de pontaj sau altele asemenea.

In toate cazurile insa, organizarea interna a angajatorului in ceea ce priveste tinerea evidentei timpului de munca si stabilirea de reguli clare in cuprinsul Regulamentului de ordine interioara, din perspectiva prestarii muncii suplimentare si a remunerarii muncii suplimentare prestate, sunt chestiuni semnificative, care pot decide soarta capatului de cerere accesoriu privind obligarea angajatorului la plata muncii suplimentare prestate de salariat pana la momentul concedierii. In acest context, se impune mentiunea ca, in ipoteza formularii unui astfel de capat de cerere accesoriu, pretentiile salariatului pot viza o perioada de timp semnificativa (perioada de aproximativ 3 ani anterioara momentului concedierii, pentru pretentiile in privinta carora nu a intervenit prescriptia extinctiva). In acest context, este util sa mentionam, ca in practica noastra ne-am intalnit inclusiv cu situatia in care un angajat a solicitat echivalentul salariilor full time pentru alte doua posturi decat cel pentru care a fost retribuit, sub motiv ca ar fi exercitat trei posturi full time simultan.

Sub un al doilea aspect, cu privire la chestiunea concedierii pentru motive disciplinare si a concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, este esential ca angajatorul sa aiba o stategie clara si consecventa, atunci cand opteaza pentru una dintre aceste doua tipuri de concediere.

Astfel, in situatia in care, potrivit Codului muncii, contractului individual de munca si Regulamentului intern, angajatorul are suficiente temeiuri de fapt pentru a dispune concedierea pentru motive disciplinare, este gresit a se alege solutia concedierii prin desfiintarea postului, caci in ipoteza unui litigiu, ar fi greu de sustinut incidenta unor ratiuni obiective de eficientizare a activitatii vs. existenta unor resorturi subiective.

Aceasta intrucat, ori de cate ori ne aflam in ipoteza unei “amestecari” a motivelor ce au condus la concediere, instanta specializata in litigii de munca va incerca sa determine motivul real care a condus la concediere. Iar daca motivul de incetare a contractului individual de munca este neclar, sau sunt invocate de angajator motive mixte, care se circumscriu, atat concedierii pentru motive legate de persoana salariatului, cat si concedierii pentru motive neimputabile salariatului, apar dubii cu privire la motivele reale ce au condus la concediere.

Prin urmare, indiferent de motivele ce stau la baza concedierii, este esentiala existenta unei consecvente a angajatorului in alegerea cazului de incetare a contractului individual de munca, iar orice dubii cu privire la motivul real al concedierii va cantari in defavoarea angajatorului.

O alta chestiune de interes, in multe litigii ce vizeaza legalitatea concedierii, o reprezinta problema daunelor morale pe care, in regula generala, salariatii le solicita, printr-un capat de cerere accesoriu capatului de cerere privind anularea deciziei de concediere, invocand hartuirea morala la locul de munca.

Practica judiciara retine in mod constant faptul ca incetarea contractului individual de munca prin concediere presupune, in mod natural, inerent, un anumit grad de suferinta morala care va fi suportat de salariat. Cu toate acestea, faptul ca decizia de concediere presupune, in mod inerent, o anumita suferinta morala, la care va fi expus salariatul, nu implica in mod automat repararea prejudiciului moral suferit de salariat. Asadar, dincolo de faptul ca decizia de concediere expune in mod logic salariatul la anumite suferinte morale, aprecierea temeiniciei capatului de cerere prin care sunt solicitate daunele morale se va realiza, ca si in cazul altor litigii, prin dovedirea indeplinirii conditiilor raspunderii civile delictuale, nefiind suficienta simpla demonstrare a nelegalitatii deciziei de concediere. De aceasta data insa, sarcina dovedirii indeplinirii conditiilor raspunderii civile delictuale incumba salariatului.

Or, in ipoteza in care instanta specializata in litigii de munca retine caracterul nelegal al concedierii, atat fapta ilicita, cat si vinovatia - ca si conditii ale raspunderii civile delictuale - reprezinta conditii care vor putea fi considerate a fi indeplinite, de catre instanta specializata in solutionarea litigiilor de munca.

Problema mai stringenta o reprezinta insa dovedirea conditiei existentei unui prejudiciu (si, mai important, problematica dovedirii si a cuantificarii concrete a prejudiciului), care reprezinta conditia mai dificil de dovedit de catre salariat.

In ipoteza luata in discutie, daca salariatul a realizat si dovada existentei si a cuantumului prejudiciului, chiar si legatura de cauzalitate dintre fapta ilicita si prejudiciu este aproape dovedita, intrucat, asa cum precizam anterior, practica judiciara este constanta in sensul ca in mod inerent, concedierea provoaca o anumita suferinta morala salariatului. Din aceasta perspectiva insa, angajatorul va putea incerca sa faca dovada ca prejudiciile morale suferite de salariat se datoreaza si altor motive, dincolo de acela al dispunerii concedierii (motive ce tin, de exemplu, de viata persoanala sau de familie a salariatului, de eventualele antecedente medicale ale salariatului).

Esential este faptul ca, in dovedirea capatului accesoriu de cerere privind obligarea angajatorului la plata de daune morale, este admisibila proba cu martori, proba de care atat salariatul - care incearca a dovedi existenta, (eventual) intinderea daunelor morale si legatura de cauzalitate - cat si angajatorul (pentru a dovedi ca suferinta morala a avut si alte cauze, de exemplu) se pot folosi.

Ca o concluzie cu privire la cele de mai sus, apreciem ca pentru angajator, pregatirea concedierii trebuie sa fie una temeinica si ghidata de profesionisti specializati in domeniul dreptului muncii, fie ca acestia fac parte din departamentul resurse umane, din departamentul juridic sau ca sunt avocati externi, intrucat expunerea financiara a angajatorului, in ipoteza admiterii actiunii formulate de salariat (si a constatarii caracterului nelegal al concedierii) este una relativ mare, avand in vedere ca, urmare a anularii deciziei de concediere se dispune, la cerere, si reintegrarea salariatului, cu obligarea angajatorului la plata catre salariat a tuturor drepturilor salariale, calculate de la momentul concedierii si pana la momentul reintegrarii efective, dar si cheltuieli de judecata (atat ale sale, cat si ale salariatului) si altele asemenea. Astfel, in functie si de cuantumul salariului si a celorlalte drepturi ce se cuvin salariatului si in functie de durata solutionarii litigiului, sumele la care angajatorul va putea fi obligat, pot avea un cuantum semnificativ.

Or, obiectivul avut in vedere de angajator, atunci cand s-a dispus concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului - in genere, acela al optimizarii activitatii si a diminuarii cheltuielilor de personal - nu numai ca nu va fi atins (daca concedierea se dispune cu nerespectarea exigentelor legale) ci, dimpotriva, compania va suporta costuri mult mai mari decat valoarea sumelor pe care angajatorul spera ca le va economisi, ca urmare a dispunerii unei astfel de concedieri. In plus, nu trebuie sa uitam si prejudiciile de imagine si precedentul creat in cadrul unei organizatii de pierderea unui litigiu de munca. Am intalnit clienti pentru care, dincolo de aspectele financiare, pierderea litigiului ar fi reprezentat o problema semnificativa din perspectiva imaginii societatii in piata si a perceptiei conducerii fata de proprii salariati.