MKOR: Divresitatea si incluziunea, concepte ce iau amploare pe piata muncii

In perioada aprilie - mai 2023, MKOR a realizat studiul Diversitatea si incluziunea in organizatiile din Romania din perspectiva angajatilor.

Studiul si-a propus sa descopere in ce masura organizatiile romanesti isi asuma principiile Diversitatii si Incluziunii, precum si modul in care sunt abordate acestea.

Cercetarea de anul acesta reprezinta o continuare a studiilor publicate in 2020 si 2021 alaturi de Carta Diversitatii din Romania.

Primul studiu a analizat incluziunea si diversitatea din perspectiva angajatorilor, iar cel de-al doilea din perspectiva angajatilor.

Carta Diversitatii din Romania are scopul de a promova diversitatea, nediscriminarea, incluziunea si egalitatea de sanse la locul de munca. Pana in prezent, in Romania cei peste 190 de semnatari ai Cartei diversitatii s-au angajat public sa sprijine, sa protejeze si sa dezvolte diversitatea in cadrul propriei organizatii.

“Observ ca, datorita tehnologiei, lumea se transforma intr-un mod accelerat. Iar in acest context, diversitatea si incluziunea la locul de munca incep sa capete o importanta din ce in ce mai mare.

Tot mai multe organizatii realizeaza ca diversitatea si incluziunea nu reprezinta doar niste concepte teoretice „nice to have”, dar sunt un „must have” daca doresc sa devina mai competitivi pe piata si sa poata atrage resurse umane mai bine pregatite.

Cred ca oamenii sunt baza oricarei afaceri, pentru ca nu putem face nimic fara ei. Iar a identifica, explora si valorifica potentialul fiecarui membru al echipei poate reprezenta cheia succesului in orice afacere.

La MKOR backgroundul educational si cel profesional al echipei de consultanti (inclusiv cei externi) este extrem de divers, ceea ce ne permite sa avem o abordare unica si sa oferim solutii personalizate, adaptate fiecarui proiect.” Cori Cimpoca - Founder & CEO MKOR

 

Obiectivele legate de diversitate si incluziune la locul de munca se afla inca intr-o faza incipienta in Romania, insa, din fericire, exista o preocupare vizibila la nivelul companiilor pentru asigurarea diversitatii si incluziunii, preocupare care este resimtita si de catre angajati.

Angajatii isi doresc sa lucreze intr-un mediu in care se simt valorizati, indiferent de etnie, de gen, de religie, de dizabilitate, orientare sexuala sau de mediul de provenienta (imigranti/ expati).

Diversitatea este asociata de catre angajati cu acceptarea tuturor persoanelor, indiferent de caracteristicile personale: gen, varsta, religie, etnie, rasa, orientarea sexuala sau statut social. In plus, egalitatea de sanse, respectul si aprecierea sunt esentiale pentru promovarea unei culturi inclusive, in care oricine poate contribui si se poate dezvolta.

 

- Exista o diversitate etnica destul de mare intre angajati: 81% dintre respondenti declara ca au cel putin un coleg care apartine minoritatilor etnice, in timp ce 8% se declara ca apartinand unei minoritati etnice.

- 44% dintre respondenti (cu 5% mai mult decat in 2021) au experimentat personal sau au fost martorii unor situatii discriminatorii la munca, mai ales femeile sau tinerii.

- 37% dintre angajati considera ca preconceptiile limiteaza acceptarea diversitatii la locul de munca.

- Principalele beneficii percepute ale diversitatii si incluziunii sunt reducerea conflictelor dintre angajati si imbunatatirea comunicarii interne.

- In multe companii exista diferite practici privind asigurarea diversitatii si incluziunii, dar 34% dintre angajati declara ca nu stiu care sunt acestea.

 

Din perspectiva angajatilor, diversitatea si incluziunea inseamna:

- Acceptare - acceptarea si tratarea fiecaruia in functie de abilitati;

- Respect si apreciere - recunoasterea, aprecierea si valorificarea diferitelor perspective si experiente care ne fac pe fiecare dintre noi sa fim unici;

- Nediscriminare si diversitate - simt ca fac parte din echipa, fara sa fiu discriminat in vreun fel;

- Egalitate de sanse - egalitatea de sanse efectiva bazata exclusiv pe merit si insotita, daca este necesar, de masuri de actiune pozitiva, fara niciun fel de discriminare sau prejudecati.

Majoritatea angajatilor considera ca muncesc intr-un mediu divers si incluziv:

- Angajatii din companiile mari considera in mai mare masura ca lucreaza intr-un mediu incluziv, in care vocea le este auzita;

- Angajatii din microintreprinderi sunt mai atasati de organizatie si se simt mai respectati si mai apreciati din punct de vedere personal si profesional;

- Atasamentul organizational este peste medie si in cazul celor care lucreaza in institutii publice;

- Angajatii din microintreprinderi se simt mai incurajati sa se dezvolte din punct de vedere profesional, comparativ cu angajatii din corporatii si cei din sectorul public.

Pe de alta parte, angajatii considera ca exista si o serie de bariere privind asigurarea diversitatii si incluziunii in organizatii, precum: prejudecatile, ignoranta, lipsa unei mentalitati a incluziunii, stereotipurile si discriminarea.

Barierele privind asigurarea diversitatii si incluziunii sunt resimtite mai mult de catre femei, de tineri si de catre cei care ocupa roluri de executie. Aceste bariere sunt mai des intalnite in cadrul companiilor mari si al organizatiilor din sectorul public. De asemenea, angajatii pana in 40 de ani, femeile si cei care se identifica cu un grup vulnerabil percep mai acut prejudecatile.

In 2023 tot mai multi angajati considera ca preconceptiile (37%) si ignoranta (36%) reprezinta cele mai importante limitari in calea asigurarii diversitatii la locul de munca.

Pe de alta parte, angajatii considera ca exista si o serie de bariere privind asigurarea diversitatii si incluziunii in organizatii, precum: prejudecatile, ignoranta, lipsa unei mentalitati a incluziunii, stereotipurile si discriminarea.

Barierele privind asigurarea diversitatii si incluziunii sunt resimtite mai mult de catre femei, de tineri si de catre cei care ocupa roluri de executie. Aceste bariere sunt mai des intalnite in cadrul companiilor mari si al organizatiilor din sectorul public. De asemenea, angajatii pana in 40 de ani, femeile si cei care se identifica cu un grup vulnerabil percep mai acut prejudecatile.

In 2023 tot mai multi angajati considera ca preconceptiile (37%) si ignoranta (36%) reprezinta cele mai importante limitari in calea asigurarii diversitatii la locul de munca.

 

44% dintre respondenti (cu 5% mai mult decat in 2021) au experimentat personal sau au fost martorii unor situatii discriminatorii la munca. Dintre categoriile socio-demografice, cel mai adesea resimt discriminarea femeile, angajatii mai tineri, membrii grupurilor vulnerabile sau minoritare si cei care lucreaza in mediul public sau pe pozitii de executie. Studiul nostru a aratat ca incidentele discriminatorii cele mai frecvente au fost de tipul:

- Comentarii negative despre cum arata persoana discriminata - 14%;

- Glume batjocoritoare - 12%;

- -Comentarii negative despre stilul vestimentar - 10%;

- Excludere de la evenimentele organizatiei - 7%;

- Recomandarea de a alege o alta pozitie, inferioara din punct de vedere ierarhic - 5%.

Majoritatea discriminarilor au fost pe baza etniei: 8% dintre respondenti (cu 2% mai mult decat in 2021) au fost discriminati din cauza etniei, iar 19% dintre respondenti au fost de fata cand un coleg a fost discriminat din cauza etniei.

Discriminati pe baza etniei s-au simtit cel mai adesea Millennials (18-24 ani) si cei peste 50 de ani, persoanele care se identifica cu un grup vulnerabil sau minoritar, angajatii cu roluri de conducere si cei care lucreaza in microintreprinderi.

Alte discriminari s-au realizat pe baza orientarii politice (6% s-au simtit discriminati), a varstei mai inaintate, a confesiunii religioase si a situatiei materiale precare (4% s-au simtiti discriminati).

Un aspect interesant relevat de studiu, este faptul ca 2% dintre respondenti s-au simtit discriminati pe baza concediului de crestere a copilului. Iar 10% afirma ca au fost de fata cand un coleg a fost discriminat din aceasta cauza.

In Romania, in general femeile isi iau concediu de crestere a copilului pana la varsta de doi ani, dar si barbatii au dreptul la 2 luni de concediu de paternitate.

Studiul nostru a relevat si faptul ca exista o tendinta de discriminare mai mare fata de romi, persoanele cu o situatie sociala precara, respectiv cei cu diferite dizabilitati. Astfel, angajatii care discrimineaza tind sa-i evite la locul de munca si prefera sa pastreze doar o relatie strict profesionala.

 

In general, respondentii considera ca organizatiile in care lucreaza le ofera sanse egale incepand din faza de recrutare si pana in etapa de dezvoltare si promovare. Singurul aspect unde perceptia asupra diferentelor de gen sunt mai comune este remuneratia. Comparativ cu barbatii, femeile resimt mai mult diferentele de gen in privinta salarizarii si oportunitatilor in cariera.

Angajatii se bucura de sanse de dezvoltare si avansare mai mari in microintreprinderi si in mediul neguvernamental, ONG. In schimb, in sectorul public oportunitatile sunt mai putine decat in mediul privat. Exceptie face salarizarea, angajatii considerand ca sunt remunerati la fel pentru munca depusa, indiferent de gen.

84% dintre angajati inteleg beneficiile programelor si initiativelor privind diversitatea si incluziunea la locul de munca, in special tinerii (sub 40 ani), femeile, persoanele cu roluri de conducere si cei care se identifica drept parte dintr-un grup vulnerabil sau minoritar.

Majoritatea angajatilor considera ca respectarea si acceptarea caracteristicilor care ii fac unici si diferiti influenteaza pozitiv relatiile de munca si conduc la diminuarea conflictelor dintre angajati si imbunatatirea comunicarii interne.

 

Studiul MKOR a relevat faptul ca in companiile mari exista un focus mai mare pe actiuni privind diversitatea si incluziunea (7-9 practici). Intre 20% si pana la 27% dintre respondenti au afirmat ca in organizatiile lor nu exista practici privind diversitatea si incluziunea, exceptand cei din sectorul neguvernamental.

Cele mai comune practici privind diversitatea si incluziunea raman, insa, comunicarea despre obiectivele privind diversitatea si incluziunea, precum si preocuparea de a asigura o forta de munca diversa. In practica, organizatiile le transmit angajatilor obiectivele asumate privind diversitatea si incluziunea, dar nu le ofera si informatii specifice despre cum anume sunt puse in practica aceste tinte si nici materialele necesare pentru informare sau mijloacele de verificare.

Instruirea angajatilor pe teme specifice diversitatii si incluziunii se mentine la un nivel redus, in schimb pregatirea persoanelor din grupurile etnice pentru a deveni mentori este o practica intalnita in 6 din 10 cazuri.

Totusi, se remarca faptul ca 34% dintre angajati nu stiu care este focusul politicilor si practicilor privind diversitatea si incluziunea din organizatiile lor, cu precadere cei din generatia X (40-55 ani), angajatii din microintreprinderi si cei care lucreaza in institutii publice. Majoritatea directiilor strategice vizeaza incluziunea diverselor grupuri etnice si religioase, asigurarea diversitatii de gen, integrarea persoanelor cu dizabilitati sau din categorii defavorizate. Comparativ cu 2021 se remarca un interes mai crescut pentru integrarea imigrantilor (+4%).

La fel ca in 2021, 4 din 10 angajati nu stiu cine este responsabil de managementul diversitatii si incluziunii in plan intern. In perceptia angajatilor, initiativele privind diversitatea si incluziunea sunt gestionate mai ales Managerul de HR sau Directorul General. Doar in 6% din cazuri exista un manager dedicat programelor de diversitate si incluziune, in scadere fata de 2021 cu 2%.

In organizatiile din Romania, principalele practici privind diversitatea si incluziunea sunt:

- Acces la informatii despre optimizarea relatiilor (25% dintre respondenti);

- Workshopuri privind echilibrul viata personala si cariera (17%);

- Desemnarea unui responsabil cu situatiile de hartuire (17%).

In cadrul programelor de training s-au abordat teme legate de:

- Reglementarile legale privind nediscriminarea, diversitatea si incluziunea;

- Acceptarea diferentelor la locul de munca;

- Gestionarea diferentelor si a diversitatii culturale a angajatilor;

- Dezvoltarea de „competente” de empatie, auto-apreciere si reflectie;

- Stereotipuri de gandire ale angajatilor si managerilor;

- Identificarea nevoilor angajatilor diversi si valorizarea acestora;

- Aplicarea comportamentelor incluzive in activitatile si responsabilitatile obisnuite;

- Gestionarea diversitatii de opinii.

Totusi, 77% dintre cei care au raspuns studiului MKOR au raspuns ca nu au participat la traininguri privind diversitatea si incluziunea.

Asadar, in organizatiile din Romania se discuta inca destul de timid si se implementeaza practici privind asigurarea diversitatii si incluziunii la un nivel de suprafata.

Este important de retinut ca diversitatea echipei inseamna diversitatea gandirii, iar valorizarea unicitatii fiecarui angajat reprezinta un atu pentru dezvoltarea afacerii, pentru ca incurajeaza creativitatea si varietatea ideilor.

 

Studiul MKOR a fost realizat pe un esantion reprezentativ de 778 de persoane, avand o eroare de +/-3,5%. Obiectivul principal a fost analiza perceptiei angajatilor asupra eforturilor organizatiilor din care fac care pentru asigurarea diversitatii si incluziunii (cum se simt in acele organizatii, cum definesc diversitatea si incluziunea, cunosc sau nu practicile din organizatii ori daca au intampinat situatii discriminatorii).

Din punct de vedere socio-demografic, 51% dintre respondenti au fost femei, iar majoritatea respondentilor au provenit din mediul urban, avand venituri medii si studii superioare. Cei care au raspuns studiului nostru au avut varsta intre 18-54 de ani, majoritatea fiind in categoria de varsta 40-54 de ani (47%). 16% dintre persoanele care au raspuns la studiu au declarat ca intra in categoria persoanelor vulnerabile.

Din punctul de vedere al organizatiilor, studiul a inglobat manageri (10%), angajati in functie de executie (83%) si antreprenori (3%). 44% dintre respondenti au provenit din companii mici si mijlocii, 43% din companii mari si 13% din microintreprinderi.