CCIFR prezinta conditiile de flexibilizare temporara a timpului de lucru

Criza sanitara provocata de coronavirus a provocat o diminuare a activitatii economice, iar companiile au la dispozitii cateva solutii pentru a flexibiliza locul, timpul si durata timpului de lucru, pe de o parte pentru a-si proteja salariatii si, pe de de alta parte, pentru a anticipa o incetinire considerabila a businesului.

Buletinul de mai jos sintetizeaza cateva masuri graduale, facand referinta la articole din lege sau din Codul muncii unde se gasesc detalii exacte de aplicabilitate. Acest articol are un scop informativ si de orientare, pentru o parere fundamentata si aplicabila societatii dumneavoastra, va invitam sa va adresati unui avocat. In cazul in care doriti sa consultati un avocat membru al CCIFER, gasiti lista completa pe siteul www.ccifer.ro

In acelasi timp, CCIFER face demersuri active alaturi de celelalte asociatii de business pentru flexibilizarea maxima a conditiilor de mai jos, pentru a facilita societatilor luarea celor mai adaptate masuri care le vor permite continuarea activitatii si pastrarea angajatilor in conditii optime.

Cea dintai masura de flexibilizare, in special pentru a proteja salariatii si pentru a reduce riscul de contaminare, este munca la domiciliu, in toate circumstantele in care aceasta este posibila, si in limitele legale.

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, ca masura de protectie a salariatului (art 48 din Codul muncii). Pentru acest lucru, agajatorul trebuie sa comunice salariatilor o decizie unilaterala care sa contina durata, motivul si salariatii vizati. Acestia au obligatia de a se conforma.

In cazul in care munca de la domiciliu este prevazuta déja in contractul de munca in anumite conditii, aceste conditii pot fi modificate prin acordul partilor.

Pe durata muncii de la domiciliu, angajatorul are posibilitatea de a controla activitatea, in cadrul programului de lucru definit.

Deasemenea, angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea angajatilor, incluzand instruirea salariatilor, dotarea cu echipamente specifice de munca sau de protectie, etc.

Angajatorul va acorda zile libere platite parintilor care au copii sub 12 ani in ingrijire si care nu pot face munca de la domiciliu, pe baza unei declaratii pe propria raspundere a celuilalt parinte din care reise ca nu a solicitat aceasta facilitate. Aceste zilele libere vor fi indemnizate in cuantum de 75% si vor putea fi decontate din Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale daca in acea perioada scolile sunt inchise. (Legea 19/2020)

O alternativa pentru cei carora le scade activitatea in aceasta perioada poate fi concediu platit sau fara plata. Angajatorul poate dispune efectuarea concediului neefectuat din anii precedenti.Astfel, salariatii care au mai putin de lucru in aceasta perioada isi pastreaza relatiile de munca, iar angajatorul poate benefica de prezenta lor ulterior cand activitatea va fi reluata.

Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective, iar angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca (art. 151 din Codul muncii)

Conform articolului 122 din Codul muncii, in perioadele de reducere a activitatii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni, in limitele definite de lege. Cum efectuarea orelor suplimentare se poate face doar cu acordul partilor, angajatorii care aplica aceasta masura ar trebui sa solicite acordul salariatului.

Articolul 52 din Codul muncii indica ca in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Articolul 41 din Codul muncii indica ca modificarile aduse contractului individual de munca pot fi facute doar cu acordul partilor, sau prin exceptie, unilateral, respectand prevederile legii. Acordul partilor contractului individual de munca privind reducerea salariului nu contravine art. 38 din Codul muncii, daca, in urma diminuarii, cuantumul salariului nu a coborat sub cel al salariului minim.

Articolul 53 indica ca pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.

Deasemenea, pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

Contractul se suspenda de drept in caz de carantina, situatie in care angajatul va beneficia de indemnizatie de carantina, conform OUG nr.158/2015 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

De asemenea, contractul se supenda de drept conform art. 50 lit. f din Codul Muncii - forta majora (forta majora nu poate fi motivata de blocajul financiar, ci numai de un eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil si inevitabil).

In cazul in care activitatea economica este profund afectata, angajatorii pot face recurs la concedieri definitive.

Concedierea colectiva, reglementata de articolul 65 si urmatoarele din Codul muncii, trebuie sa aiba la baza cauze reale si serioase, iar desfiintarea trebuie sa fie efectiva. O notificare trebuie adresata Inspectoratului de munca cu 30 de zile inainte de disponibilizare. Aceasta masura poate fi luata doar dupa consultarea cu sindicatul respectiv reprezentantii salariatilor. Daca angajatorul face reangajari, personalul disponibilizat are prioritate la reangajare.