Pe masura ce trecem prin aceasta criza globala de sanatate publica si economica, companiile se confrunta cu provocarile lor, concentrandu-se in principal pe reproiectarea strategiei lor de afaceri, o sarcina care se dovedeste a fi foarte dificila in aceste conditii extraordinare. Mai multe companii au creat echipe dedicate (task force) pentru a dezvolta planuri de actiune puternice, care sa sustina noua realitate, ghidate de cifre si statistici si carora le lipseste un aspect foarte important, care a mentinut compania in viata in cele mai dificile perioade: oamenii.Mazars a lansat recent un studiu cu scopul de a evalua sprijinul pe care angajatii l-au primit in timpul acestei pandemii (pana acum), dedicat in mare parte angajatilor din sectorul privat.
Au fost interesati sa isi exprime opinia mai degraba cei seniori, care au evaluat critic fiecare dimensiune a colaborarii cu angajatorul. Acest studiu devine relevant mai ales pentru ca evidentiaza practicile de management utilizate la inceputul starii de urgenta, dar si in perioada starii de alerta. Respondentii sunt reprezentativi pentru toate nivelele ierarhice dintr-o companie: de la colaborator individual (37,8%), la primul nivel de management (20,7%), manager intermediar (31,7%) si pana la manager senior (9,8%). Din perspectiva genului, balanta este destul de echilibrata intre femei si barbati (52,4% si 46,3%).
76,8% dintre companiile din studiul Mazars si-au continuat activitatea in regim de telemunca
Atunci cand vorbim despre posibilitatea companiilor din Romania de a implementa din scurt un mod de operare a intregii activitati in regim de telemunca, observam faptul ca foarte putine au, de fapt, un Plan de Continuitate a Afacerii, chiar si in situatii de criza, un aspect nelinistitor, de altfel. In Romania, doar 1,2% dintre companii opereaza strict virtual, inca de la infiintare.
Pe de alta parte, 76,8% dintre acestea au reusit sa isi ruleze activitatea in regim de telemunca cu o parte dintre angajati inca de la declansarea starii de urgenta. Acest aspect confirma ca erau deja parcursi cativa pasi necesari pentru a avea un plan de continuitate, respectiv dotarea cu tehnologii, care pot fi utilizabile de oriunde, nu doar de la birou.
Comunicarea, factorul important care defineste un leadership compasional
Un alt aspect care diferentiaza angajatorii in ochii echipelor interne este frecventa cu care au decis sa comunice si volumul informatiilor transmise. Sunt companii care au decis sa comunice foarte des si care au fost foarte apreciate de catre angajati ca acoperind un intreg spectru de informatii relevante pentru ei. Se observa faptul ca angajatii apreciaza calitatea informatiilor mult mai mult decat frecventa comunicarii.
Angajatii care au penalizat calitatea informatiilor transmise de catre angajatori, scot in evidenta acele competente care le lipsesc companiilor in acest moment. Cel mai frecvent s-a reclamat lipsa de transparenta a companiilor vis-a-vis de:
- impactul crizei asupra afacerii, a masurilor de a contracara efectul crizei, planuri de viitor;
- implicarea angajatilor in a contribui cu solutii la situatia actuala;
- planurile si masurile luate pentru revenirea la birou, inclusiv motivatia pertinenta din spatele deciziilor luate in acest sens.
Exista progrese in comunicarea cu managerul direct, dar mai sunt aspecte de imbunatatit
Un alt aspect penalizat frecvent in raspunsurile participantilor a fost lipsa de empatie, fata de lucrul dintr-un alt mediu decat cel de la birou sau fata de provocarile generate de izolarea la domiciliu. Sunt chiar respondenti care au mentionat necesitatea de a angaja un psiholog, care sa ii ajute sa gestioneze crizele personale declansate in acest context.
Se remarca o frecventa ridicata in comunicarea directa cu managerul superior, inclusiv pe subiecte care tin de zona personala. Se simte insa nevoia unor interventii la nivelul angajatorilor pentru a creste calitatea acestor conversatii, astfel incat angajatii sa simta un sprijin real si nu doar un exercitiu de management.
Un alt aspect care a generat dificultati suplimentare in perioada acestei crize a fost si inca este siguranta locului de munca. 60% dintre respondenti au recunoscut ca au avut aceasta ingrijorare, iar 51,2% au mentionat ca nu au curajul de a discuta cu managerul direct despre lucrurile care ii preocupa cu adevarat. Acest aspect semnalizeaza absenta unor competente la nivelul managementului unei organizatii de a identifica si de a gestiona starea angajatilor din echipa, dar si pozitionarea acestora in rolul unui participant pasiv in procesul de comunicare.
O alta competenta care lipseste la nivelul angajatorilor este cea de a comunica catre angajati deciziile de restructurare a rolurilor. Sunt inca multe companii care lasa in sarcina echipei de resurse umane aceasta informare, ceea ce intretine nu doar o ambiguitate, ci si un resentiment fata de angajator.
„Atunci cand restructurarea are ca rezultat reducerea dimensiunii unei companii si pierderea locurilor de munca, aceasta are un impact direct asupra angajatilor si, de asemenea, poate avea un impact negativ asupra comunitatii din jur. Cu toate acestea, restructurarea nu ar trebui sa conduca intotdeauna la somaj tehnic sau concedieri. O companie poate fi capabila sa se adapteze prin alte mijloace (pensionare anticipata, redistribuire sau recalificarea angajatilor). Cel mai important lucru este sa examinam cu atentie cum sa procedam; in primul rand trebuie sa avem grija de oamenii nostri, factorul cel mai important al unei companii, iar in acelasi timp sa avem pregatit un plan strategic puternic pentru a avea o companie anti-fragila, unde lucrurile sa poata evolua si progresa, astfel incat sa fim mai bine pregatiti in urmatoarea criza.”, a mentionat Andreea Georgescu, Head of HR Advisory, Mazars Romania.
Doar 51,2% dintre respondenti s-au simtit protejati in perioada analizata
In ceea ce priveste masurile de protectie implementate de catre angajatori de la inceputul starii de alerta, perceptia este mai degraba favorabila. Cu toate acestea, peste 20% dintre respondenti au mentionat ca masurile de protectie de la locul de munca nu au fost suficiente. Cei care au fost mai critici in evaluarea gradului de satisfactie sunt cei care:
- au avut locul de munca afectat de criza si comunicarea a fost realizata de HR si nu de managerul direct;
- nu percep ca angajatorul a implementat toate masurile de protectie in timpul perioadei de alerta;
- au avut momente personale dificile de mai multe ori in timpul perioadei de blocare;
- nu au perceput ca angajatorul a comunicat foarte clar despre impact, rezultate, planuri de viitor.
Intr-o situatie de criza se testeaza nu doar gradul de maturitate al modului de operare al companiilor, dar si agilitatea acestora de a lua decizii si de a implementa din scurt masuri care sa protejeze atat compania, cat si pe angajatii sai. Chiar daca testam canale de comunicare alternative, optimizam transparenta mesajului, dar si capacitatea echipei de management de a face fata situatiilor sensibile - factorul uman este acum mai puternic ca niciodata.
