Deloitte: Granita dintre UE si Marea Britanie afecteaza mobilitatea salariatilor?

Accesul facil la piata muncii si dreptul de a circula fara restrictii in orice stat membru al Uniunii Europene (UE) reprezinta doua dintre cele mai importante avantaje ale apartenentei la UE pentru cetateni. Britanicii insa risca sa le piarda incepand cu 1 ianuarie 2021, ca urmare a deciziei Marii Britanii de a parasi UE. Cele doua parti inca negociaza intens, in aceasta perioada, un acord post-Brexit care sa stabileasca noile conditii de relationare, inclusiv pe piata muncii si in domeniul asigurarilor sociale, dupa expirarea perioadei de tranzitie, la 31 decembrie 2020. Timpul ramas este insa foarte scurt, asadar cei direct implicati ar trebui sa se pregateasca pentru oricare dintre scenariile posibile.

Primul scenariu, si cel de preferat, este acela in care se ajunge la un acord in timp util, in care sa fie prevazute toate aspectele esentiale. In cazul in care nu se decide un acord la nivelul UE, atunci mai exista posibilitatea incheierii de acorduri bilaterale intre Marea Britanie si fiecare stat membru. A treia varianta este cea in care nu se ajunge la niciun fel de acord si atunci Marea Britanie va fi tratata de statele membre ca un stat tert din toate punctele de vedere. Acest ultim scenariu pare totusi mai putin probabil.

Atat companiile romanesti care trimit angajati in Marea Britanie, cat si cele britanice care trimit angajati in Romania trebuie sa se pregateasca pentru trecerea in 2021. Majoritatea structurilor de mobilitate curente urmeaza prevederile Directivei Comisiei Europene (CE) pentru detasarea de personal, ce nu va mai fi aplicabila post-Brexit in relatiile mentionate. Astfel, o mare provocare va consta in determinarea corecta a legislatiei aplicabile unei relatii de munca transfrontaliere in afara reglementarilor europene actuale privind detasarea in cadrul UE. In cazul Romaniei, vor deveni aplicabile exclusiv structurile de mobilitate prevazute de Codul Muncii: delegare, detasare si/sau clauze de mobilitate. Toate aceste alternative au insa particularitati proprii distincte de institutia juridica a detasarii in baza directivei CE. Cel mai comun exemplu este cel al obligatiei de a suspenda contractul individual de munca, in tara de origine, pe perioada detasarii clasice, reglementata de Codul Muncii (spre deosebire de cazul detasarii in baza directivei, cand contractul de munca ramane activ). Astfel, angajatorii vor trebui sa isi regandeasca politicile de mobilitate in relatia cu Regatul Unit, poate chiar sa le alinieze intr-o mare masura celor aplicabile pana acum in relatia cu state terte. Determinarea corecta a legislatiei aplicabile unei relatii de munca nu este doar inca un punct pe lista care trebuie bifat. Nu este vorba doar de un act birocratic, ci despre drepturile pe care le are fiecare angajat in raporturile sale de munca cu angajatorul, drepturi care pot tine de nivelul de salarizare, sanatate si securitate in munca, zile de concediu, ore suplimentare, conditii de repatriere, dar si drepturi de asigurari sociale.

Similar, apartenenta la un sistem de asigurari sociale pentru contractele de munca valabile in piata comuna este reglementata, in prezent, de legislatia europeana (Regulamentul CE 883/2004). In cazul in care se ajunge la un acord, fie comun, fie bilateral, cel mai probabil se va mentine, ca regula, plata contributiilor intr-un singur stat si se vor detalia criteriile in functie de care se alege statul beneficiar. Este de asteptat ca aceste reguli sa fie oarecum similare in ambele situatii (acord comun sau bilateral) si sa permita obtinerea unor certificate de acoperire sociale (similare celor actuale de tipul A1, care sa ofere angajatului posibilitatea sa ramana asigurat in statul membru de origine si sa fie exceptat de plata contributiilor obligatorii in statul gazda).

Dar, daca la finalul perioadei de tranzitie, aceste aspecte nu sunt clar stabilite, se poate ajunge in situatia in care, spre exemplu, angajatii britanici care activeaza in Romania sa fie obligati sa se inregistreze aici in scop de asigurari sociale si vice-versa.

Acest aspect are mai multe implicatii. In primul rand, in lipsa unui acord, dubla impunere a veniturilor in scop de asigurari sociale nu poate fi evitata si acest lucru va aduce cu sine costuri suplimentare pentru angajati si angajatori. Apoi, activitatile temporare, cum sunt cele de mobilitate, nu indeplinesc de cele mai multe ori conditiile minime de stagiu de cotizare (mai putin in cazurile in care sunt urmate de un transfer permanent). Astfel, desi se vor achita contributii de asigurari sociale in Romania, in lipsa unui stagiu minim de 15 ani, angajatul nu va primi pensie de la statul roman. Pentru a ramane asigurat la un cost cat mai mic, angajatul din Marea Britanie trebuie sa gaseasca solutii in legislatia locala. Si pentru angajatii romani care desfasoara activitati in Marea Britanie exista solutii, insa acestea presupun costuri suplimentare, fie ca vorbim despre asigurare obligatorie sau voluntara.

Fenomenul care a luat amploare pe fondul pandemiei de COVD-19 ramane, cu siguranta, aplicabil in continuare si nu doar pentru structurile afectate de Brexit. Din pacate, insa, majoritatea angajatilor si chiar si a angajatorilor inca nu au o privire de ansamblu a tuturor implicatiilor telemuncii, mai ales in conditiile in care aceasta este transfrontaliera. Conceptul de „detasare virtuala” prinde din ce in ce mai mult contur la nivel global, insa, faptic, pana nu va fi legiferat, acesta va fi cel mai probabil asimilat unei situatii de telemunca transfrontaliera.

Din multe puncte de vedere, poate parea o structura usor de implementat: nu mai este nevoie de vize/avize de munca, nu mai exista costuri de relocare si calatorie etc. Apar, insa, varii implicatii ale telemuncii in sine: de la securitate IT si securitate in munca, la costuri fiscale ce pot cuprinde nu doar impozit pe venit si contributii de asigurari sociale, ci si impozit pe profit asociat riscului de sediu permanent sau probleme de preturi de transfer.

In concluzie, in contextul pandemiei actuale, Brexit-ul poate fi un (alt) bun motiv pentru a reanaliza politicile de mobilitate interna si a regandi modul de operare din perspectiva fortei de munca. Lucrurile s-au schimbat peste noapte, oamenii s-au adaptat poate mai rapid decat ar fi crezut ca o pot face, iar companiile trebuie sa tina pasul cu aceasta noua realitate a relatiilor de munca.