Rezultatele studiului Managementul perfomantei in companiile din Romania arata faptul ca managementul performantei este definit de 67% dintre manageri ca fiind procesul de recunoastere si incurajare a performerilor, iar 66% il definesc ca tinand de motivarea angajatilor. Pe de alta parte 38% considera ca este un proces de distribuire a beneficiilor in functie de merit si alti 38% il vad ca pe un proces de colectare a feedback-ului de la angajati.”Evolutiile din ultimii ani de pe piata muncii, de la o piata a angajatorilor, la una a angajatilor, au relansat un subiect care era de multe ori considerat de la sine inteles. Managementul performantei era in mare parte o modalitate de comanda-si-control depasita de realitatile curente. Companiile de tehnologie au resetat formele de evaluare a angajatilor propunand sisteme moderne pentru imbunatatirea productivitatii si retentiei angajatilor. Este timpul ca si celelalte companii sa treaca la un sistem de management al performantelor generativ, orientat spre accelerarea potentialului angajatilor ca mecanism de obtinere a performantei”, spune Elena Badea, Managing Partner, Valoria.
Principalele trei criterii de care companiile respondente tin cont in stabilirea obiectivelor care trebuie atinse de catre angajat sunt:
- Corelarea cu obiectivele de crestere ale companiei (73%),
- Identificarea unor obiective masurabile (69%), si
- Potentialul de dezvoltare al angajatului (54%).
Studiul Valoria releva faptul ca desi 8% dintre manageri spun ca procesul de management al performantei din companie este extrem de eficient, si 18% il considera foarte eficient, iar 30% il considera doar relativ eficient. In acelasi timp managerii din 23% dintre companii spun ca managementul performantei este un proces ineficient si 23% il considera extrem de ineficient.
Pe de alta parte, studiul realizat de Valoria arata ca pentru companiile din Romania, principalele trei beneficii ale sistemului de management al performantei sunt urmatoarele:
- Trasabilitatea rezultatelor (65%),
- Recompensarea si promovarea celor mai buni angajati (62%), si
- Faptul ca firma demonstreaza ca incurajeaza performanta (58%).
Doar 38% dintre companii vad in managementul performantei un sistem de imbunatatire a proceselor de management al personalului.
Auto-evaluarea este instrumentul folosit de 55% dintre companii pentru managementul performantei angajatilor, dar 45% dintre companii se bazeaza pe evaluarea venita din partea colegilor, 45% se bazeaza pe analiza echipei de evaluare, iar 45% pe feedback-ul 360. Doar 32% folosesc evaluarea de catre subordonati (upward feedback), in timp ce 41% folosesc numai instrumentul numit exit interview (interviul la plecarea din companie).
Intalnirea directa manager-angajat pentru monitorizarea progresului este instrumentul folosit de 73% dintre companii pentru follow-up si implementarea actiunilor decise ca rezultat al managementului performantei. Feedback-ul in timp real este folost de 59% dinte companiile respondente, iar 41% se bazeaza pe planul de dezvoltare personala pentru partea de follow up.
In 10% dinte companiile respndente reevaluarea metodelor sau proceselor de management al performantei se face in fiecare an, iar alte 14% spun ca deruleaza acest proces la fiecare 2 ani. La polul opus 31% nu au aceasta abordare si 34% dintre companii spun ca fac aceasta evaluare la 4-5 ani.
”In secolul 21 nu mai putem lucra cu o gandire de secol 20 in toate cele ce privesc rezultatele si sistemele de monitorizare a lor, inclusiv sistemul de managementul performantei. In plus, cand generatia care s-a nascut cu tehnologia in brate devine forta ta de munca principala e dificil sa utilizezi sisteme propice altor generatii. Ceea ce ramane ca element constant este necesitatea conversatiei 1-la-1 si, in consecinta, si pregatirea abilitatilor pentru ca o astfel de conversatie sa aiba sens si impact pentru ambele parti implicate. Descoperiti mai multe detalii in rezultatele acestui studiu unic in Romania”, spune George Agafitei, Trainer & HR Expert, co-autor al studiului.
