Filip & Company: Noile coordonate ale dialogului social in Romania

Promulgata in decembrie 2022 dupa mai bine de 3 ani de la initierea sa, noua lege a dialogului social, Legea nr. 367/2022, are scopul declarat de a inlesni dialogul social si exercitiul anumitor drepturi ale angajatilor.

Pentru a atinge acest obiectiv, noua reglementare instituie o serie de mecanisme noi, energice, ce vizeaza incurajarea organizarii si asocierii sindicale si deschiderea accesului organizatiilor sindicale nereprezentative la dialogul social, impunerea unor obligatii suplimentare pentru angajator privind informarea si consultarea angajatilor, accentuarea nivelurilor multiple de negociere colectiva si reintroducerea contractului colectiv de munca la nivel national. Corelativ, noua lege inaspreste regimul sanctiunilor contraventionale si neutralizeaza multiple prerogative ale angajatorilor.

Intrucat modificarile aduse prin Legea nr. 367/2022 au capatat deja notorietate, am concentrat acest material asupra acelor aspecte cheie cu adevarat problematice in activitatea angajatorilor si care au devenit deja obiectul unor interpretari diferite in practica.

 

Proiectul noii legi a dialogului social isi propunea, la nivelul anului 2018, sa trateze situatia celor peste 1.285.000 de angajati care, lucrand in companii cu un numar total mai mic de 21 de angajati, erau exclusi de la negocierea colectiva a contractului colectiv de munca. Varianta in vigoare a legii impune obligativitatea tuturor angajatorilor cu un numar de cel putin 10 angajati de a initia negocierea colectiva, sub sanctiunea aplicarii unei amenzi contraventionale cuprinse intre 15.000 si 20.000 RON.

In acelasi timp, legea instituie mecanisme concrete menite sa incurajeze angajatii, prin organismele de reprezentare, sa dea curs invitatiei angajatorilor la negocierea colectiva:

a. Un sindicat se poate constitui in mod valabil doar cu 10 membri de la nivelul aceluiasi angajator.

b. Pragul de reprezentativitate la nivel de unitate pentru un sindicat scade la 35% din numarul total de angajati (fata de 50% plus unu, conform vechii reglementari). Vor putea exista astfel doua sindicate reprezentative la nivelul aceluiasi angajator (caz in care negocierea colectiva se va purta cu ambele sindicate).

c. Daca totusi sindicatul nu este reprezentativ, negocierea colectiva se va purta cu federatia sindicala la care sunt afiliate sindicatele nereprezentative din unitate, daca aceste sindicate au impreuna cel putin 35% din numarul total de angajati din unitate.

d. Negocierea colectiva se va purta cu toate sindicatele nereprezentative, in masura in care nu sunt afiliate la o federatie sau nu este implinit pragul minim al angajatilor membri.

Legea contine numeroase necorelari in ce priveste posibilitatea participarii reprezentantilor salariatilor la negocierea colectiva, precizand, pe de o parte, ca acestia vor constitui partenerul de dialog social in unitatile in care nu exista sindicat, si, pe de alta parte, ca negocierile se considera valide si pot continua numai cu sindicatele in cazul in care reprezentantii angajatilor nu se aleg pentru participarea la negociere, de unde s-ar putea interpreta ca in unitatile in care exista alesi reprezentanti ai angajatilor pentru participarea la negocierea colectiva, negocierile ar trebui sa continue atat cu sindicatele, cat si cu acestia. O interpretare contrara a noii reglementari, in care s-ar acorda preferinta si exclusivitate sindicatelor nereprezentative in detrimentul reprezentantilor salariatilor, ar putea anihila capacitatea de exprimare a vointei reale a angajatilor, din moment ce este nevoie de 50% + 1 din numarul total al angajatilor pentru a-si alege reprezentantii, iar un sindicat se poate constitui valabil doar cu 10 membri, indiferent de numarul total al angajatilor. Astfel, ar fi pusa sub semnul intrebarii insasi eficacitatea negocierii colective purtate cu acest partener de dialog social.

Dificultatile operationale si logistice pe care le poate genera obligatia negocierii cu organizatii sindicale multiple (e.g. doua sindicate reprezentative sau, dupa caz, toate sindicatele nereprezentative constituite la nivelul angajatorului si, posibil, impreuna cu reprezentantii alesi ai angajatilor), vor ingreuna ajungerea la un consens asupra contractului colectiv de munca. Ce trebuie retinut este ca legea nu sanctioneaza angajatorul daca acesta nu va reusi sa incheie un contract colectiv de munca, ci doar daca acesta nu initiaza negocierea colectiva, i.e., nu convoaca partile indreptatite. Practic, daca angajatorii se vor confrunta cu un blocaj in procesul negocierii colective, pot constata acest lucru prin procesul-verbal aferent si pot considera negocierile inchise. Fireste, intr-un asemenea caz, ar creste expunerea angajatorului la un potential conflict colectiv de munca, asa incat toate partile trebuie sa ramana rezonabile si sa actioneze cu buna credinta in relatia cu celelalte.

 

Ca element de noutate, angajatorii au acum obligatia de a invita sindicatul reprezentativ (sau reprezentantul numit de comun acord de sindicatele nereprezentative si angajati) sa participe la lucrarile consiliului de administratie sau ale altui organ asimilat acestuia, atunci cand se discuta probleme de interes profesional si social, cu impact asupra angajatilor. Ar putea fi considerate ca intrand in aceasta categorie aspecte precum adoptarea, modificarea sau retragerea de beneficii, reorganizari de activitate, transformari organizationale sau transferuri de activitate, restructurari si orice alte aspecte cu impact asupra angajatilor. Neindeplinirea obligatiei se poate sanctiona cu amenda intre 15.000 si 20.000 RON.

De asemenea, obligatia generala a informarii si consultarii (in temeiul Legii nr. 467/2006 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor) este detaliata si insotita de sanctiuni specifice:

- Informarea si consultarea angajatilor cu privire la evolutia recenta si probabila a activitatilor si a situatiei economice a unitatii se initiaza de angajator dupa raportarea situatiilor financiare pe anul precedent. Daca angajatorul nu initiaza procesul, acesta incepe la cererea scrisa a angajatilor, refuzul initierii procedurii in urma unei astfel de cereri putand fi sanctionat cu amenda de la 15.000 la 20.000 RON.

- Informarea si consultarea angajatilor cu privire la deciziile care pot duce la modificari importante in organizarea muncii, relatiile contractuale sau raporturile de munca se initiaza de angajator inainte de implementarea deciziilor respective. Daca angajatii considera ca exista o amenintare la adresa locurilor de munca, pot cere in scris inceperea procesului de informare si consultare, care trebuie demarat in cel mult 10 zile de la comunicarea solicitarii.

Consecventa in misiunea sa de incurajare a afilierii angajatilor la organizatiile sindicale, noua lege mai prevede ca, in unitatile unde nu sunt constituite organizatii sindicale, angajatorul are obligatia ca, cel putin o data pe an, sa permita organizarea unei sesiuni publice de informare privind drepturile individuale si colective ale angajatilor, la cererea federatiilor sindicale din sectorul de negociere colectiva al unitatii respective, cu invitarea reprezentantilor acestor federatii.

 

Printre cele mai controversate noutati se numara reintroducerea contractului colectiv de munca la nivel national. In acest context, reamintim ca ultimul contract colectiv de munca incheiat la nivel national a expirat in 2010, iar posibilitatea incheierii unui astfel de contract a fost eliminata in 2011, odata cu intrarea in vigoare a fostei legi a dialogului social.

Dupa cum retinea Curtea Constitutionala in Decizia nr. 574 din 4 mai 2011, prin care constata caracterul neconstitutional al acestei practici, negocierea colectiva trebuie sa asigure un echilibru just intre interesele angajatorilor si ale sindicatelor, existand la nivel national domenii in care conditiile economice si sociale permit incheierea unor contracte colective de munca mult mai favorabile angajatilor, precum si altele in care drepturile sunt negociate la un nivel inferior. Or, contractul colectiv la nivel national poate conduce la garantarea automata a unor drepturi la un nivel superior celui pe care l-ar permite fiecare domeniu in mod obiectiv, fapt ce ar afecta viabilitatea economica a angajatorilor din domeniul respectiv.

Aceasta optiune a legiuitorului de a reintroduce posibilitatea incheierii contractului colectiv la nivel national nu exista in forma initiala a proiectului de lege, lipsind, prin urmare, motivele care fundamenteaza aceasta schimbare de optica. Or, o astfel de masura este cu atat mai putin explicabila in conditiile in care argumentele ce au fundamentat renuntarea la contractul colectiv de munca la nivel national sunt si mai evidente in actualul context socio-economic, marcat de extreme si dezechilibre masive la nivelul diferitelor sectoare de activitate.

Negocierea la acest nivel ramane totusi o optiune pentru partenerii de dialog social, contractul colectiv de munca la nivel national urmand sa produca efecte pentru toti angajatii/lucratorii din unitatile din economia nationala pentru care s-a incheiat si care fac parte din organizatiile patronale semnatare sau care au aderat ulterior la contractul colectiv de munca la nivel national. In schimb, in ce priveste negocierea colectiva la nivel de sector, angajatorii pot fi chiar obligati sa adere la contractele colective de munca incheiate la acest nivel. Astfel, daca la nivelul angajatorului exista sindicate reprezentative membre ale federatiilor semnatare ale contractului colectiv la nivel sectorial, atunci angajatii pot declansa greva in cazul refuzului angajatorului de a adera la acest contract colectiv de munca, chiar si in situatia in care exista in vigoare un contract colectiv de munca la nivel de unitate.

Nu in ultimul rand, atragem atentia asupra sanctiunilor prevazute de noua Lege a dialogului social pentru angajatori, menite sa garanteze angajatilor exercitiul dreptului la libera organizare si asociere sindicala. Impiedicarea exercitiului acestui drept de catre angajator se sanctioneaza cu amenda de la 30.000 la 50.000 RON, iar anumite atingeri aduse activitatii sindicale (cum ar fi constrangeri sau conditionari in scopul limitarii exercitarii functiilor membrilor organelor de conducere ale organizatiilor sindicale) sau exercitiului dreptului la greva (cum ar fi incadrarea de personal pentru inlocuirea angajatilor aflati in greva) se sanctioneaza cu pedeapsa inchisorii.

In concluzie, desi finalitatea urmarita de noua lege a dialogului social este salutara, aceasta nu poate fi aplicata in mod unitar din cauza multiplelor neconcordante si conflicte intre institutiile reglementate (generate, in principal, de tehnica legislativa utilizata). Prin urmare, pentru a asigura transparenta si uniformitate, prevederile noii legi ar trebui revizuite de legiuitor inaintea oricaror alinieri subsecvente ale altor dispozitii din legislatia muncii.